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Tests de recrutement : les nouvelles tendances

Tests de recrutement pour un emploi jeune diplôméVous connaissiez les épreuves psychos ou d’intelligence ? Voici les tests de mise en situation ! Un outil de décision supplémentaire pour les entreprises en phase de recrutement, afin de s’assurer de l’opérationnalité d’un candidat.


Les grandes firmes y font appel pour finaliser leurs processus de recrutement, mais restent extrêmement discrètes sur leur mise en œuvre : les tests de mise en situation. Couramment présentées sous la forme de référence d’assessment center, ces épreuves sont parfois redoutées des jeunes diplômés faisant leur entrée dans la vie active.

« De plus en plus de recruteurs choisissent d'utiliser des outils complémentaires à l'entretien, parce qu'ils se sont rendu compte que ça ne suffisait pas pour procéder à une évaluation finale des potentialités du candidat », explique David Bernard, psychologue du travail et cofondateur d’AssessFirst, société d’édition d'outils d'évaluation et de tests de recrutement.

Sécuriser le recrutement...

Les recruteurs s'attachent en effet à présélectionner les candidats sur « des critères qui sont de véritables points prédicteurs de la réussite au travail » : l’intelligence, l’aptitude et l’attitude. Un triptyque inoxydable en ces temps de contraction du marché. Les entreprises, qui n’ont pas le droit à l’erreur, cherchent à « blinder » au maximum un recrutement raréfié. «S'il y a bien une chose qu'un candidat peut acquérir, ce sont des compétences. Tout ce qui relève de la personnalité d’un individu, de son comportement, sera en revanche plus compliqué à gérer pour le recruteur », expose David Bernard. Pour le recruteur, il s’agit donc de jauger à un instant T, lors d’un exercice donné, le comportement et les compétences des postulants.

Une mise en situation consiste en un « échantillon de travail », durant lequel il sera demandé à la personne de résoudre une problématique récurrente à laquelle elle aura affaire si elle est embauchée. Un test qui possède « une très bonne validité de surface » selon l’expert, et une méthode gage de sérieux pour le candidat.

... pour les grands groupes

Cette pratique de l’assessment center - d’ordinaire réservée à des actions de formation en interne - s’est peu à peu généralisée dans le domaine du recrutement, pour gagner une majorité des départements RH des grandes structures. Logica, Carrefour, la SNCF, Groupama, Thales, Veolia, Crédit Agricole...  et bien d’autres ont opté pour cette alternative. Les groupes sollicités sur leurs pratiques et l’intérêt qu’ils en retirent n’ont toutefois pas souhaité communiquer sur ce point particulier, gardant jalousement leurs secrets de recrutement.

Les outils d’assessment s’avèrent « la méthode la plus lourde à mettre en œuvre, concède David Bernard. On sollicite les candidats sur une journée complète, il y a des observateurs, parfois des acteurs... Et ensuite il faut procéder à l’analyse du recueil des données ». Ce qui peut paraître rédhibitoire aux sociétés de moindre taille, dont le recrutement s’effectue au compte-goutte.

Des tests standardisés

Car pour que cela fonctionne et donne une orientation fiable, ce type d’exercice doit être particulièrement standardisé, normé. « Il ne suffit pas d’écrire un vague scénario et de regarder le candidat s’exprimer comme-ci et agir comme cela ». L’entreprise va définir et lister dès le départ quels types de savoir-faire et savoir-être elle va chercher à mettre en lumière chez le candidat. En résulte une grille d’observation qui sera utilisée dans les mêmes conditions pour chaque candidat. Analysés, les résultats pourront ainsi être « comparés toutes choses égales par ailleurs », insiste David Bernard.

N’improvisez pas (complètement)

Sur la forme - et sauf pour les postes de très haut niveau où ils peuvent se pratiquer en individuel - les tests se déroulent en petits groupes, constitués d’une douzaine de candidats maximum. Généralement destiné aux cadres à haut potentiel, dans le domaine du relationnel ou du management par exemple, l’assessment est protéiforme : test « in basket », lors duquel il est demandé au candidat de réagir à un dysfonctionnement à partir de courriers et mails ; jeu de rôle, où vous êtes invité à prendre la place du chef de projet ; défi collectif, où seront observés capacités d’organisation, gestion du stress, leadership naissant...

Ne vous affolez pas pour autant ! Travaillez, voire répétez. Mais ne vous glissez surtout pas dans la peau d’un acteur. « Sachez rester naturels, et ne sur-jouez pas la confiance en vous, conseille David Bernard. A la différence d’un entretien qui dure une demi-heure, l’assessment se déroule sur une demi-journée ou une journée et à un moment, le masque tombe ».

Anne-Aurélie Morell

Pour en savoir plus sur les tests de recrutement, consulter notre dossier

Se renseigner aussi sur les tests d'évaluation.

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