Vers plus de diversité dans l’entreprise ?

Depuis plusieurs années et quoique timide, la prise de conscience semble réelle : les entreprises intègrent davantage la gestion de la diversité dans leurs processus de recrutement. Même si quelques vieux réflexes ont encore la vie dure...

Le sujet est de moins en moins tabou : lorsque l’on recrute, comment ne pas discriminer ? Mieux, comment instaurer une politique volontariste en direction des candidats « issus de la diversité » ? Aujourd’hui, nombre d’entreprises s’impliquent et investissent le terrain de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité. Elles sont ainsi plus de 3 500 à avoir paraphé la « Charte de la diversité » initiée en 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg. Parmi elles, des TPE-PME bien sûr, mais aussi de grands groupes privés, tels L’Oréal, Areva, LVMH, AXA, Airbus ou encore Natixis... Le secteur du public n’est pas en reste : la SNCF, La Poste, et une foule de collectivités locales adhèrent également à la charte. L’idée : mutualiser les bonnes pratiques et inciter les entreprises signataires à agir.

État des lieux

La mise en place progressive de dispositifs spécifiques répond à une prise de conscience récente. La question des pratiques discriminatoires relevées dans certaines entreprises s’est fait jour avec la création en 2004 de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) – dont les prérogatives ont été transférées au profit du Défenseur des droits en mai 2011 – et le nombre exponentiel de saisines dont elle a, depuis, fait l’objet. Auparavant, « on était sans doute dans le laisser-faire, plus par facilité, sans forcément avoir une volonté consciente de nuisance. Il était temps d'améliorer le processus de recrutement des recruteurs », se rappelle Sébastien Bompard, président d’À Compétence Égale. L’association, qui regroupe 56 cabinets de recrutement, soit un millier de consultants, a été fondée six ans plus tôt pour accompagner les structures voulant assurer une égalité de traitement des candidatures dans le cadre de leur processus de recrutement.

La marge de progression reste conséquente, tant on revient de loin : fin 2011, un sondage Ifop révélait que 47 % des femmes interrogées affirmaient s’être senties discriminées en raison de leur sexe dans la sphère personnelle ou professionnelle. Avec l’âge et l’origine, le genre fait partie du trio de tête des réclamations portées pour inégalité de traitement. En tout, la loi reconnaît dix-huit formes de discrimination passibles de sanctions pénales. Désormais, « les entreprises considèrent et le risque juridique et le risque de réputation » qu’elles prennent à perpétuer des pratiques potentiellement discriminatoires.

Normaliser la diversité

Une multitude de prix, concours et labels viennent encourager la promotion de la diversité au sein des entreprises. C’est le cas par exemple du concours « Talents des cités », du label « Diversité » délivré par l’Afnor ou encore des « Trophées de la diversité ». Les entreprises peuvent également s’appuyer sur du conseil en management. Sans verser dans la discrimination positive, « interdite en France », précise le président d’À Compétence Égale, elles peuvent « mener des actions dans le cadre de leur sourcing en direction de populations qui seraient sous-représentées ». Ou encore former leurs managers à la gestion de la diversité. Une richesse de parcours qui peut s’avérer bénéfique en termes de productivité, comme l’a démontré une étude menée par IMS-Entreprendre pour la Cité, et garante d’un « meilleur ancrage dans la réalité ». En revanche, « d’autres outils comme le CV anonyme ont montré leurs limites », note Sébastien Bompard.

Anne-Aurélie Morell

 

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