Utiliser des millions de données personnelles pour faire ressortir le meilleur candidat potentiel pour un poste, une utopie ? Non, à en croire les spécialistes du domaine, le Big data va changer la donne en matière de recrutement. Pourquoi ? Les données trouvées (sur internet majoritairement) sont analysées via des algorithmes qui permettent de mettre en valeur les véritables capacités professionnelles des candidats.
Comment ça marche ? Pour utiliser intelligemment les big data, les data scientists (spécialistes du big data) mettent en place des algorithmes qui définissent précisément le profil idéal pour le poste à pourvoir. Pour que l’utilisation du big data soit pertinente, il faut qu'ils éliminent les variables évidentes. Par exemple, si les données récoltées montrent que les polytechniciens hommes âgés entre 35 et 45 ans ont le plus haut taux de réussite professionnelle dans le domaine recherché, alors l’employeur ne cherchera pas ailleurs. Il ne voudra embaucher que des personnes au parcours identique, des clones. Le data scientist doit donc mettre de côté l’évident et creuser plus profondément dans les données personnelles : études, temps de travail dans telle ou telle entreprise, évolution dans ladite entreprise, caractéristiques qui prouvent si oui ou non le candidat correspond le mieux au travail demandé. Il devra faire ressortir tous les éléments ayant un rapport avec les missions proposées pour déterminer si le candidat a un haut potentiel de réussite à ce poste. L’algorithme utilisé prend ainsi en compte les caractéristiques utiles au travail proposé, de manière à repérer toute similitude entre les données du candidat et celles du poste à pourvoir.
Certaines entreprises sont tellement inondées de candidatures que les directions des ressources humaines ne sont pas toujours attentives à chaque profil mais plus à des caractéristiques globales. Avec le big data, l’algorithme va sélectionner les candidats qui ont le meilleur potentiel de réussite au sein de l’entreprise, et aux postes qui sont proposés, en prenant en compte plus de caractéristiques et plus de détails, que ce soit sur le poste ou sur le candidat. Véritable révolution dans le monde des RH, l’usage des Big data ne date pourtant pas d’hier. Utilisée très largement aux Etats-Unis depuis plusieurs années, cette technique est encore nouvelle en France. Quelques grands groupes l’utilisent déjà à l'image d'AXA.
Mais alors qu’en est-il de ces photos, bouteille d’alcool à la main, l’air plus qu’éméché, qui se trouvent sur les pages Facebook ou comptes Twitter des candidats ? Pas d’inquiétude, le Big data ne fouille (normalement) que dans vos données « personnellement professionnelles ». Uniquement les données qui pourraient avoir un lien avec l’emploi à pourvoir.
Ce concept, qui semble fonctionner dans toutes les entreprises qui l’ont essayé, permet aussi, peut-être même surtout, d’empêcher la discrimination à l’emploi. En effet, une adresse trop lointaine du lieu de travail, un âge jugé trop élevé ou un diplôme peu valorisant pourraient ne plus être des freins à l’emploi. De quoi redonner espoir aux demandeurs d’emploi. Les avancées dans la recherche d’emploi sont en marche. Le Big Data, c’est réel, et c’est maintenant.
Capucine Brackers de Hugo
Vous avez intégré ou intégrez bientôt le marché du travail ? Connaissez-vous le principe du mentoring ? Catherine Thibaux, coach certifiée de la SF Coach, fondatrice d’InterVenir Consulting et auteure de « Les clefs d’un mentoring réussi », aux éditions StudyramaPro, explique pourquoi le mentoring peut aider un jeune diplômé à s’intégrer et progresser dans sa vie professionnelle.