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Droits et devoirs

Tout ce que vous devez savoir en tant que stagiaire, apprenti, salarié ou intérimaire

Vous avez des devoirs envers l'entreprise qui vous emploie, mais également des droits. Vous êtes stagiaire, apprenti, salarié, intérimaire, saisonnier... voici quelques pistes pour vous aider à saisir vos droits et devoirs vis-à-vis de l'employeur.


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Les congés pour événements familiaux

Vous avez droit à des congés lors d'événements familiaux (heureux ou malheureux) tels que les mariages, les naissances, les adoptions, les décès. Découvrez leur durée.

La durée du congé dépend de la nature de l'événement et de la relation familiale en question. Si le congé n'est pas pris à la date de l'événement, il doit, toutefois, être pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement.
Ces congés sont rémunérés et considérés comme des jours de travail effectif. Vous devez justifier votre congé en fournissant les attestations ou certificats correspondants (certificat de mariage ou de naissance, par exemple).

Voici la durée des congés selon la nature de l'événement. Les conventions collectives peuvent accorder des durées plus longues :

- Naissance ou adoption : 3 jours (en plus du congé de paternité)
- Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage d'un enfant : 1 jour
- Décès du conjoint : 2 jours
- Décès d'un enfant : 2 jours
- Décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour
- Décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour

=> Tout savoir sur le congé maternité

Grossesse et congé maternité

Tout savoir sur la grossesse en entreprise et le congé maternité.

Un employeur n'a pas le droit de refuser une candidate à l'embauche à cause de son état de grossesse, ni même de lui demander si elle est enceinte. Il n'a pas non plus le droit de licencier une salariée pendant la grossesse, le congé maternité et le congé de quatre semaines qui suit (sauf, bien entendu, pour des motifs sans rapport avec cet état). En cas de licenciement pour un autre motif, celui-ci peut être annulé sur envoi d'un certificat médical attestant l'état de grossesse, dans les quinze jours suivant la notification de licenciement et en recommandé avec accusé de réception.

Quand avertir son employeur ?

En cas de grossesse, l'employeur doit être averti de la date de départ en congé maternité et de retour. Il n'y a pas de délai imposé pour informer son employeur, mais le plus tôt est le mieux, pour qu'il puisse éventuellement prévoir une personne en remplacement.
Une salariée enceinte peut demander à changer de poste provisoirement si son état de santé le justifie ; sur avis du médecin de travail, l'employeur peut aussi demander cette modification de poste (sans baisse de salaire).
Si la convention applicable le précise, la salariée peut bénéficier d'un aménagement de ses horaires. Dans tous les cas, elle peut s'absenter pour passer les examens médicaux obligatoires, sans répercussion sur son salaire.
Et si elle souhaite démissionner, elle peut le faire sans préavis.
Un examen médical est obligatoire, dans les huit jours après la reprise du travail.

La durée du congé maternité

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et le nombre d'enfants déjà à charge. 

Dans le cas d’un premier enfant, le congé maternité dure 16 semaines dont un congé prénatal de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement. Si elle le souhaite, la salariée peut reporter une partie (3 semaines maximum) de son congé prénatal après son accouchement.

Si la salariée attend des jumeaux, la durée du congé maternité s’étend à 34 semaines dont, en principe, un congé prénatal de 12 semaines.

Dans le cas de triplés, le congé dure 46 semaines et comprend, en principe, un congé prénatal de 24 semaines. 

=> Plus d'infos sur les droits et devoirs du salarié

 

 

Le congé parental d'éducation

Ce qu'il faut savoir sur le congé parental d'éducation.

Vous pouvez bénéficier d'un congé parental d'éducation après la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans. Cela vous permet d'interrompre momentanément ou de réduire votre activité pendant 1 à 3 ans pour vous occuper de l'enfant. L'employeur ne peut pas vous le refuser, mais vous devez avoir au minimum un an d'ancienneté dans l'entreprise pour en bénéficier.

La durée du congé est d'un an au maximum, et il peut être toutefois renouvelé deux fois, sans dépasser le troisième anniversaire de l'enfant (ou une durée de trois ans pour un enfant adopté). S'il s'agit d'un enfant malade ou handicapé, le congé peut être renouvelé une troisième fois. Pour l'adoption d'enfants plus âgés (mais qui n'a pas atteint l'âge de 16 ans révolus), le congé ne peut dépasser une durée d'1 an.

Si vous prenez un congé total, vous n'êtes pas rémunéré et votre contrat est suspendu : à votre retour, vous retrouverez votre emploi, ou un emploi et une rémunération similaires. Si vous prenez un congé à temps partiel, la durée minimale est de 16 heures par semaine et la durée de travail doit être convenue avec l'employeur.
Vous pouvez modifier ou écourter votre congé si votre demande est motivée et acceptée par votre employeur. Vous pouvez suivre une formation professionnelle (non rémunérée) pendant le congé mais vous n'avez pas le droit d'exercer d'activité rémunérée pendant cette période, exceptée celle d'assistant(e) maternel(le).

=> Tout savoir sur le congé maternité

La démission

Tout savoir sur cette rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Un acte volontaire et réfléchi

La démission peut être verbale, mais certaines conventions collectives imposent un écrit. Elle peut cependant être retenue même si elle n'a pas été donnée dans la forme prévue par le contrat ou la convention collective. Seule compte la volonté sérieuse et non équivoque du salarié de démissionner. Une démission donnée sur un coup de colère peut être considérée sans valeur, et s'il apparaît qu'une contrainte de l'employeur l'a provoquée, les juges peuvent la considérer comme un licenciement abusif. Aussi, pour éviter toute équivoque sur l'intention même de démissionner mieux vaut remettre sa démission par écrit (après mûre réflexion cela va de soi).

Une absence prolongée n'est pas considérée comme une démission

En cas d'absence prolongée par exemple, un salarié n'est pas considéré comme démissionnaire. Son employeur doit lui demander les raisons de son absence, et si le salarié refuse de le faire, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. En l'absence d'une volonté sérieuse et sans équivoque de la part du salarié, la loi ne considère pas qu'il y a démission (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 janvier 92).

Quel préavis ?

Le Code du travail n'impose pas de préavis, mais l'usage, les accords collectifs, ou votre contrat de travail en imposent généralement un. Ces mêmes textes peuvent stipuler que le salarié est dispensé de préavis s'il démissionne pour prendre un autre emploi, ou qu'il a droit à des heures d'absence (payées ou non) pour rechercher un autre emploi pendant son préavis. Vous toucherez une indemnité compensatrice de congés payés couvrant le reste des jours de congés dus et non utilisés, ainsi que l'indemnité de préavis si votre employeur vous a dispensé de son exécution, les diverses primes liées à l'ancienneté et les droits à participation.

Mais attention : le fait de ne plus travailler pour un employeur ne signifie pas que vous n'avez plus aucune obligation envers lui. N'oubliez pas que certaines clauses sont applicables au-delà de l'engagement contractuel, et notamment les clauses de non-concurrence.

 

La démission comme licenciement

La démission ne donne pas droit, en principe, à des allocations chômage. Cependant, Pôle emploi peut, dans certains cas, considérer la démission comme un licenciement et verser une indemnisation. Par exemple, une démission donnée pour suivre un conjoint muté est assimilable de plein droit à un licenciement. De nombreuses autres situations qui n'ouvrent pas droit automatiquement à indemnisation, peuvent en faire l'objet sur décision de Pôle emploi, après étude au cas par cas.

 

=> Plus d'infos sur les droits et devoirs du salarié

La rupture à l'amiable

Avec la rupture conventionnelle, les salariés et employeurs peuvent décider, d'un commun accord, de rompre le contrat qui les lie.

Depuis la loi de modernisation du marché du travail, publiée le 26 juin 2008, la fin de la relation contractuelle prend une nouvelle forme : la rupture conventionnelle du contrat de travail, appelée également "rupture à l'amiable". Désormais, les salariés et employeurs ont la possibilité, d'un commun accord, de rompre le contrat qui les lie après acceptation de la demande d'homologation auprès de l'autorité administrative compétente.

Pour Michel Pierchon, avocat spécialisé en droit du travail, cette nouvelle règle est une révolution car elle a permis d'assainir les relations entre employeurs et employés. « Avant que ne soit instituée cette rupture conventionnelle, un salarié qui souhaitait quitter son entreprise avait le choix entre la démission pure et simple, qui ne donne pas le droit aux allocations chômage, et le licenciement, ce qui donne parfois lieu à des situations très conflictuelles. »

« La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dont les modalités sont définies aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, est exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Ce mode de rupture est conditionné au respect d'une procédure particulière, dite d'homologation, et soumise à des délais stricts. »

Pour en savoir plus sur la rupture à l'amiable : www.travail-solidarite.gouv.fr

=> Découvez tout ce qu'il faut savoir sur les droits et devoirs du salarié

Le licenciement pour motif personnel

Lors d'un licenciement pour motif personnel, la durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et des dispositions des conventions collectives. Eléments de réponse.

Des restrictions importantes ont été apportées au droit du licenciement, qui est désormais subordonné à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le motif invoqué doit être réel, c'est-à-dire reposer sur des faits objectifs, et présenter un caractère sérieux rendant la rupture du contrat inévitable. Si le conseil des prud'hommes estime que le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, il peut proposer la réintégration du salarié ou condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité. Si un doute existe, les juges en feront bénéficier le salarié.

Selon la procédure, l'employeur doit convoquer l'intéressé pour un entretien préalable par lettre recommandée (ou remise en main propre) mentionnant l'objet de la convocation. Ce n'est qu'après cet entretien qu'il peut notifier le licenciement, en précisant le motif, par lettre recommandée avec avis de réception. Lors de cet entretien préalable, le salarié peut se faire assister d'une autre personne de l'entreprise (ou d'une personne extérieure s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise).

La durée du préavis

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et des dispositions des conventions collectives (en général, le préavis minimum est d'un mois) ; le salarié peut alors bénéficier de deux heures par jour pour sa recherche d'emploi. Mais selon la gravité de la faute, le préavis n'est pas toujours applicable : pour une faute grave ou lourde, le salarié en sera dispensé.

L'indemnité de licenciement

L'indemnisation du licenciement dépend en grande partie de la gravité de la faute commise par le salarié :
- la faute sérieuse implique le respect du préavis et le versement des indemnités de licenciement et de congés payés ;
- la faute grave implique que le comportement du salarié nuit ou risque de nuire aux intérêts de l'employeur. Elle supprime les droits au préavis et au versement des indemnités de licenciement. Seuls les congés payés seront versés ;
- la faute lourde comporte, elle, une intention de nuire de la part du salarié. Elle supprime les droits au préavis et au versement des indemnités de licenciement et de congés payés.

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Le licenciement économique

Toutes les formes de licenciement économique passées au crible.

Les motifs de licenciement économique ne peuvent être que la suppression ou la transformation de l'emploi, sans possibilité pour le salarié de s'y adapter ; une modification substantielle du contrat de travail liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Il faut distinguer trois formes de licenciement pour motif économique.

Le licenciement individuel

Comme pour le licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié en entretien préalable et lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer les causes directes du licenciement, les conditions de réembauchage pendant un an, et le délai de décision pour que le salarié accepte ou refuse une convention de conversion.
Seul le licenciement économique de représentants du personnel ou de délégués syndicaux est soumis à une autorisation administrative préalable (inspection du travail).

Le licenciement de moins 10 salariés

Le licenciement de moins de dix salariés sur une période de trente jours donne lieu à la même procédure que précédemment, mais avec consultation préalable des représentants du personnel.

Le licenciement collectif de 10 salariés et plus

Lors d'un licenciement collectif, il n'y a pas d'entretien préalable, et la consultation des représentants du personnel doit s'accompagner d'un plan social. L'objet d'un plan social est de réduire le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés licenciés. Il s'agit alors de mesures telles que la réduction du temps de travail, la planification des licenciements individuels, la convention de conversion, etc.

=> Plus d'infos sur les droits et devoirs du salarié

L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence.

Le Code du travail fixe un minimum légal d'indemnité, auquel se substitue le plus souvent le minimum fixé par les conventions collectives. Les indemnités de licenciement ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu.

Le calcul du salaire de référence peut se faire de deux façons, et c'est la plus favorable au salarié qui doit être retenue :
- 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois ;
- un tiers de la rémunération brute des trois derniers mois (les primes à caractère annuel ne sont alors prises en compte que prorata temporis).

Le montant de l'indemnité est alors de 1/5e de mois de salaire par ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà des 10 ans d'ancienneté.

Exemples :

- Pour un salaire de référence de 1 800 euros et une ancienneté de 5 ans, l'indemnité sera de :
1 800 /5 = 360 €
360 x 5 = 1 800 €

- Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l'indemnité sera de :
1 800 /5 = 360 €
360 x 12 = 4320 €
(1 800 x 2) / 15 = 240 €
240 x 2 = 480 €
4 320 + 480 = 4 800 €

=> Plus d'infos sur les droits et devoirs du salarié

 

Saisir les codes de la relation de travail

L'entreprise qui vous recrute doit-elle forcément vous proposer un contrat écrit ? Quelles mentions doivent y figurer ? Nos pistes pour remplir vos devoirs envers votre employeur et faire respecter vos droits.

Encadrer juridiquement la relation de travail, tel est le rôle du contrat de travail. Lorsque vous en signez un, vous signifiez à l'entreprise que vous acceptez les conditions auxquelles elle décide de vous employer. Cela veut donc dire que vous vous pliez à certaines règles. Mais aussi que vous bénéficiez de certains droits. Aussi, vous devez vous familiariser avec les grands principes de la législation du travail, tels que les conventions collectives, le départ à la retraite, la durée du temps de travail ou la clause de non-concurrence.

Le contrat de travail

Mais sachez qu'à ce jour, un contrat écrit n'est pas obligatoire. À moins que vous ne soyez en CDD (contrat à durée déterminée), à temps partiel ou que votre convention collective ne l'exige. 

Les mentions obligatoires

En l'absence de contrat écrit, vous êtes de fait en CDI et à temps complet. Un contrat, s'il est écrit, doit comporter des mentions obligatoires : votre identité et celle de votre employeur, les conditions d'engagement (date d'embauche, convention collective applicable), votre fonction et vos attributions, votre lieu de travail, votre rémunération, la durée de votre période d'essai et le délai de préavis... Certains éléments ne peuvent être modifiés sans votre accord. C'est le cas de vos attributions, de votre lieu de travail et de votre rémunération.

Le temps de travail

En France, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs. Il ne s'agit ni d'une durée minimale, ni d'une maximale, mais d'une durée de référence, qui peut varier suivant que l'on est cadre, employé à temps partiel, ou  travailleur de nuit. Certains secteurs ont leur propre durée de référence. Elle est dite d'équivalence. Pour en savoir plus sur la durée légale du travail, consultez le site du ministère du travail. Depuis 2007, pour pallier la baisse de leur pouvoir d'achat, les salariés ont désormais la possibilité de « revendre » leurs RTT non pris à leur employeur. 

Les représentants du personnel

Tout salarié peut recevoir une assistance pour faire valoir ses droits.

Les instances représentatives

Dans l'entreprise, vous pouvez faire appel aux « instances représentatives du personnel » élues par les salariés. Ce sont les représentants du personnel (le comité d'entreprise, les délégués du personnel), le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Les délégués syndicaux sont, quant à eux, mandatés par les organisations syndicales. Pour demander conseil à un syndicat sur votre situation personnelle, pour militer ou adhérer à un syndicat, identifiez sur un moteur de recherche le syndicat de votre branche professionnelle ou contactez Force ouvrière, le Groupe des dix, la CFDT, la CGT, la CFC-CGC, la CFTC... Il n'y a que l'embarras du choix.

L'inspection du travail

C'est l'autorité de contrôle du droit du travail en France. L'inspecteur est donc chargé de vérifier l'application des règles dans toutes les entreprises, soit spontanément, soit à la demande d'un salarié qui estime qu'elles sont bafouées dans son cas individuel ou dans toute l'entreprise. L'inspection du travail agit aussi pour le droit des salariés protégés comme les délégués du personnel. À leur égard, elle est le titulaire de l'autorisation de les licencier. Les coordonnées de l'inspection doivent être affichées dans votre entreprise et au conseil de prud'hommes.

Clarisse Juompan

=> Plus d'infos sur les droits et devoirs du salarié

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