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Quels sont les droits et obligations d'un salarié ?

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Mieux vaut s’en informer avant de prendre un premier emploi. Les éclairages de Claire Dieterling, avocate en droit des affaires et droit social, et auteure de "Salariés, connaître vos droits pour les faire valoir" (Gualino, lextenso éditions).

 

Quelles sont les mentions obligatoires à retrouver sur un contrat de travail ?

Certaines mentions doivent obligatoirement figurer dans le contrat comme l’identité des parties, la description du poste, la durée du travail, le délai de préavis etc. Toutefois, leur absence n’entraînera pas nécessairement de graves conséquences pour le salarié, notamment lorsque ces dispositions sont celles prévues par la loi (période d’essai et préavis, 5 semaines de congés payés…). En revanche, si le salarié a négocié certains points, il faudra vérifier que ces spécificités sont bien indiquées dans le contrat. Par exemple, la rémunération variable, une prime, un véhicule de fonction, un téléphone…

Sur quels éléments un futur salarié doit-il particulièrement porter son attention ?

Il faut vérifier que la description, la catégorie du poste et la rémunération sont bien celles qui étaient prévues (par exemple les parties variable et fixe de la rémunération, l’existence d’un 13e mois en plus, la catégorie cadre ou non cadre etc.). De même, l’existence de clauses particulières telles que les clauses de mobilité géographique (qui peuvent ultérieurement permettre à l’employeur de muter le salarié ou de le licencier en cas de refus), les clauses de non-concurrence (qui peuvent limiter, pour le salarié, les possibilités de changer d’employeur lorsqu’il souhaitera quitter l’entreprise) ou encore de dédit-formation (qui peuvent obliger le salarié ayant bénéficié d’une formation financée par l’employeur, à rester un certain temps dans l’entreprise ou à verser une indemnité en cas de départ) doivent attirer l’attention du salarié, surtout s’il n’en a pas été question durant les entretiens.

Qu’est-ce que précisément la clause de non-concurrence ?

La clause de non concurrence est en général prévue dès l’embauche dans le contrat de travail du salarié : elle a vocation à interdire au salarié, au terme de son contrat et quels qu’en soient les motifs, d’exercer certaines activités professionnelles susceptibles de concurrencer son employeur. Cette interdiction doit être limitée dans le temps et dans l’espace, et ne pas être trop générale.

Elle doit par ailleurs être compensée par une indemnité qui sera versée par l’employeur au salarié durant toute sa durée de validité (par exemple 1/3 du salaire mensuel pendant les 6 mois suivant l’expiration du contrat).

L’employeur peut parfois se réserver la possibilité de délier le salarié de cette obligation lors de la rupture du contrat et il devra alors adresser un courrier en ce sens au salarié au moment ou peu de temps après la notification de la rupture (délai souvent fixé par la convention collective).

Peut-on demander un délai pour la signature du contrat?

Il est tout à fait possible et même recommandé de demander un délai pour lire le contrat. Il peut alors être judicieux de demander l’envoi du contrat par courrier électronique dès que possible afin d’éviter d’avoir à demander un délai le jour prévu pour la signature. Ce délai dépendra principalement de la date prévue pour le début du contrat, ou pourra être fixé par l’employeur qui limitera son offre à une durée de 15 jours par exemple.

Quels sont les recours possibles quand le contrat n'est pas respecté par l'employeur ?

D’une manière générale, il est toujours préférable d’essayer de discuter avec son employeur en cas de difficulté avant d’intenter le moindre « recours ». Il est ainsi possible de faire part de ses difficultés à son supérieur hiérarchique ou encore de s’adresser aux ressources humaines. Si ces premières démarches « amiables » n’aboutissent pas, il est alors possible de s’adresser aux représentants du personnel (délégués du personnel, membres du Comité d’entreprise, délégués syndicaux) ou aux syndicats présents dans l’entreprise.

Le salarié peut également se renseigner sur ses droits et ses possibilités d’action auprès de l’inspection du travail (par téléphone ou par courrier).

Si ces démarches n’ont pas suffi à obtenir l’application de son contrat de travail, le salarié pourra consulter un avocat et envisager de saisir la justice. Des consultations gratuites sont dispensées par des professionnels au palais de justice, en mairie ou auprès de certains organismes.

Quelles sont les principales obligations du salarié envers son employeur ?

De la même manière que l’employeur doit respecter les clauses du contrat de travail signé avec le salarié, le salarié doit respecter les engagements pris dans ce contrat ainsi que les règles en vigueur dans l’entreprise (règlement intérieur notamment) et les obligations fixées par la loi : respect des horaires de travail, du matériel fourni, réalisation des tâches qui lui sont confiées par sa hiérarchie, etc.

Le salarié a également un devoir de loyauté envers son employeur qui lui interdit notamment de nuire aux intérêts de celui-ci (concurrence déloyale notamment) en s’abstenant, par exemple, de transmettre des informations internes confidentielles en dehors de l’entreprise.

Comment rompre un contrat ?

Le contrat de travail peut être rompu principalement de 4 façons :

- par l’arrivée à son terme (pour un contrat à durée déterminée notamment),

- par la démission du salarié (après un délai de préavis) : il est recommandé au salarié de notifier cette démission par lettre recommandée à son employeur pour éviter tout débat sur la date de la démission,

- par le licenciement du salarié par l’employeur après une procédure spécifique de licenciement et après un délai de préavis également, sauf en cas de faute lourde ou grave du salarié,

- par une décision commune entre l’employeur et le salarié, généralement via une « rupture conventionnelle » du contrat de travail (permettant notamment au salarié de percevoir les allocations d’assurance chômage).

Propos recueillis par Rachida Soussi

 

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