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L'événementiel de recrutement

Tchat, salons virtuels, événementiels... les nouvelles tendances

Il fut un temps où tout était simple : pour trouver un stagiaire ou un salarié, l’entreprise déposait une annonce au service carrière des écoles et universités. Pour attirer les meilleurs candidats et peaufiner leur image de marque, elles doivent aujourd'hui apprendre à se démarquer. Le point sur les dernières tendances.

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Job dating : pour nouer le contact

Quelques minutes pour nouer un premier bon contact : c’est le pari du job dating. Organisé par les entreprises ou les acteurs du marché de l’emploi (tels que Pôle emploi, l’Apec, l’ADAPT), le job dating (également appelé speed-networking) permet d’échanger avec des recruteurs. L’intérêt pour le candidat ? Proposer ses compétences en direct, sans passer par la traditionnelle étape de l’envoi du CV et de la lettre de motivation. Grâce à ces rencontres, le recruteur tente en fait de dénicher la perle rare. Si aucune présélection n’a été faite avant le job dating, vous devez tout de même rester professionnel durant toute la session. Cette démarche ne fonctionne que si l’on se prépare véritablement. Là encore, apportez un nombre suffisant de CV et préparez un argumentaire bien ficelé. Attention toutefois à ne pas monopoliser la parole ! Exercez-vous avant d’y aller. Entraînez-vous et comptez votre temps de parole. Si le courant passe, vous pourrez être contacté pour un second entretien : plus formel, celui- ci se déroulera dans l’entreprise.

 

Les rencontres sportives

À ne pas négliger également : les événements sportifs. De nombreuses entreprises organisent des événements sportifs destinés aux étudiants d’écoles et universités. À l’instar de CGI, Nestlé, GDF Suez, Lagardère, Disneyland Paris, ADP qui ont participé à la 6e édition du Challenge du Monde des Grandes Ecoles et Universités, en mai 2014. La journée, marquée par de nombreuses épreuves sportives, réunit chaque année des milliers d'étudiants et permet aux entreprises présentes d’échanger avec des candidats dans un esprit de convivialité.

Ces événements sont des occasions pour les jeunes de mieux connaître les métiers, le fonctionnement et les projets des entreprises, représentées sur le terrain par les responsables RH ainsi que par des managers.

Testez les business games !

Quelques pistes :

- Ace Manager de BNP Paribas : www.acemanager.bnpparibas.com

- L’Hyper Challenge de Carrefour : www.hyperchallenge.carrefour.fr

- Trust de Danone : www.trustbydanone.com

- Concours Euromanager (plusieurs entreprises) : www.worldgmc.com

- Ford : www.ford.fr/ie/cas_ecole_ford

- Concours Brandstorm, Ingenius, e-Strat et Innovation Lab de L’Oréal : www.loreal.fr

- Challenge P&G&U de Procter & Gamble : www.pguchallenge.com

- Gourami Business Challenge de Shell : www.shell.com

- Société Générale : www.citizenact.com

- Concours Ouvre-Boîte de TBWA : www.tbwa-france.com

- Moonshield de Thales : www.moonshield.com

 

Les chats emploi

De plus en plus de grands groupes, comme Axa, L’Oréal, Total, Sephora, LCL ou Accor, proposent des sessions de chats pour répondre aux questions des candidats. « Mais il s’agit plus d’un processus de prise d’informations que d’un vrai outil de recrutement, souligne Lionel Deshors, directeur du cabinet CCLD Recrutement. C’est difficile de sortir du lot car il y a beaucoup de monde à la fois. » Depuis 2005, Carrefour participe chaque année à plusieurs chats emploi sur des thèmes variés comme le handicap, le recrutement, la diversité, l’alternance ou encore les métiers du groupe : « ces chats ont surtout un objectif informatif, confirme Aurélie Leveille, Manager Relations écoles et Communication chez Carrefour. Mais ils ont pour conséquence le recrutement car ils donnent envie aux candidats d’aller plus loin dans leur démarche de recherche d’emploi ».

Régi par un modérateur, le chat permet de dialoguer directement avec un collaborateur de Carrefour : « le candidat a ainsi une meilleure vision du secteur, de nos métiers et de notre politique emploi », explique Aurélie Leveille. Et même si le recrutement n’est pas l’objectif premier, Claire Romanet pense qu’il est possible de tirer son épingle du jeu : « si vous faites attention à vos interventions, que vous arrivez à vous imposer dans la discussion avec une bonne prise de parole, en faisant preuve de leadership, peut-être que vous parviendrez à sortir du lot et à marquer l’esprit du collaborateur en charge du chat ».

 

Les visioconférences

« Nous utilisons de plus en plus l’entretien de recrutement via Skype, remarque Alain Jacob, directeur du cabinet de recrutement AJconseil. Cet outil permet d’éviter des déplacements et des frais, tout en se faisant une meilleure idée du candidat qu’avec un simple coup de fil. C’est aussi un bon moyen d’évaluation pour les métiers en contacts avec les clients, car la présentation est alors un critère important du recrutement ». Les entretiens en ligne devraient connaître un succès croissant dans les prochaines années. Le site www.visiorh.com propose, par exemple, un logiciel permettant aux recruteurs et aux candidats de rentrer facilement en contact par ce biais. La webcam sera-t-elle un outil incontournable pour les candidats de demain ?

 

Les serious games

Certaines entreprises utilisent dans leurs processus de recrutement des serious games. Ces « jeux sérieux » sont la mise en pratique des techniques habituellement utilisées dans les jeux vidéo pour les appliquer à des objectifs nettement moins ludiques. Appelées parfois également business games, certaines applications permettent de s'entraîner à l'exercice d'un métier (simulateur de vol pour les pilotes, par exemple), d'autres plus simplement de s'informer sur une problématique particulière. Plusieurs entreprises, souvent très grandes ou dans des domaines d'expertise très pointus, utilisent ces méthodes pour détecter les talents de demain à travers les différentes écoles dans le monde entier. Ainsi sont mises en compétition lors de ces épreuves plusieurs équipes avec l'objectif de construire une usine, de réussir un lancement ou de développer une politique de communication. Les participants possèdent quelques éléments économiques, sociaux ou stratégiques au départ et durant tout le jeu, ces aspects économiques, sociaux et environnementaux peuvent évoluer comme dans la vraie vie d'entreprise, aussi bien à un niveau macroéconomique qu'à l'échelle de l'individu. Les recruteurs peuvent ainsi tester, presque en situation réelle, les capacités d'animation d'équipe, de prise de décision des différents participants et leur proposer éventuellement un stage ou un poste à l'issue du jeu. Durant tout son déroulement, les participants sont observés à la loupe par les animateurs du jeu, souvent des hauts responsables des entreprises organisatrices. Chaque geste est analysé, chaque décision décortiquée pour donner une image précise du potentiel salarié ou stagiaire. Souvent, ces compétitions se déroulent sur plusieurs semaines et suivent tout un parcours de qualification pour la compétition finale.

Pour en savoir plus, Votre image candidat, aux éditions Studyrama - Focuscarrière.

Participer à un assessment center

Comment réagissez-vous dans une situation professionnelle donnée ? Quels sont vos points forts et vos points faibles ? L’assessment center apporte des réponses à ces questions.

« C’est au pied du mur que l’on reconnaît le maçon. » L’assessment center semble s’être approprié l’adage. Méthode de simulation professionnelle, il permet en effet d’évaluer la performance, les comportements, les compétences et les potentiels des individus dans des situations professionnelles données.

Comprendre l’assessment center

L’assessment center présente quatre principales caractéristiques : la définition en amont de compétences ou de critères à évaluer en fonction d’objectifs ; le recours à plusieurs méthodes et outils d’évaluation, ainsi qu’à des évaluateurs différents ; les mises en situation et le débriefing, c’est-à-dire la restitution des résultats au participant, lors d’un entretien.

Des épreuves selon les objectifs…

Selon un consultant d’un cabinet de conseil en ressources humaines, « chaque entreprise conçoit son assessment center, avec ses épreuves et leur évaluation, selon les besoins et les objectifs définis. Loin d’être proposés au hasard, les cas pratiques résultent donc d’une élaboration rigoureuse, avec une analyse du poste et de l’environnement de travail ».

… Pour un large public

L’assessment center peut s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient expérimentés ou jeunes diplômés, quels que soient leur niveau d’études et leur secteur d’activité. Pour Jean-Alain Baup, PDG d’Arnava, un cabinet de recrutement spécialisé dans ce domaine, « on y a recours pour évaluer des personnes qui visent des fonctions exigeant un savoir-être. Parmi elles, les managers, les commerciaux, les acheteurs, les responsables RH… ».

BRAVER des exercices concrets

Dans le cadre d’un recrutement, vous serez observé lors de discussions, de jeux de rôle ou de mises en situation pratiques.

Pour plus de fiabilité, l’assessment parie sur la multiplicité des observateurs et des exercices. Les comportements observés varient souvent d’une situation à l’autre, et peuvent être appréciés différemment selon les observateurs. Plusieurs types de mise en situation sont utilisés : individuel, en binôme ou en groupe.

Le test-in-basket, un grand classique

Le plus connu de ces exercices est le test-in-basket, le test de la « corbeille à courrier ». L’exercice consiste, par exemple, à prendre connaissance dans l’urgence (de trente minutes à quelques heures) du dossier de présentation d’un nouvel environnement de travail, puis à trier et répondre au courrier, en donnant des directives à des collaborateurs. Les trente lettres à trier sont des lettres de réclamation de clients, des notes internes pour des demandes de congés payés, des réclamations de collaborateurs mécontents… Chacune implique une rapide prise de décision, qui peut être remise en cause lorsqu’on découvre, dix notes plus loin, un élément interférent. Le test-in-basket a pour but de vérifier votre sens de l’organisation et de la gestion des priorités, vos prises de décision sur le vif, votre gestion des conflits…

Et des jeux de rôle

Lors de l’assessment center, des consultants jouent le rôle de personnages que vous pourriez rencontrer. Ils peuvent ainsi tour à tour se présenter sous les traits de votre meilleur collaborateur qui vous soumet sa démission ou encore d’un responsable à qui vous devez présenter vos plans d’action… Essayez de tenir votre ligne directrice, tout en réadaptant vos positions au gré de la repartie de votre interlocuteur. La difficulté est de déployer des réflexes professionnels quand on se sait observé. S’il peut mettre les nerfs à rude épreuve, l’assessment place néanmoins tous les candidats sur le même pied d’égalité, quels que soient leurs diplômes.

Clarisse Juompan
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