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Tout savoir sur les tests de recrutement

On pourrait définir le test de recrutement comme une épreuve définie et standardisée, qui fait appel à des techniques d'évaluation précises et qui affiche l'objectif suivant : mesurer les capacités des candidats en concurrence pour un poste précis. Les recruteurs l'emploient souvent pour confirmer une intuition ou vérifier certaines compétences. Ces exercices peuvent se présenter sous plusieurs formes : orale, écrite, dessinée, pratique, informatisée, sur fiches ou à base de manipulations.


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Peut-on contester les résultats d’un test de recrutement ?

Si les résultats d'un test de recrutement doivent faire l'objet d'une discussion avec un psychologue ou un recruteur, vous pouvez les contester ou les commenter.Trois possibilités s'offrent à vous, suivant qu'il s'agit d'une contestation sur le fond ou sur la forme.

 

Sur le fond

 

Le profil psychologique ou de personnalité dont vous affuble le test vous semble trop éloigné de la réalité ?
Dans ce cas, vous vous efforcerez de le prouver à votre interlocuteur à travers des exemples concrets. Vous avancerez vos arguments avec diplomatie, sans vous mettre dans une position qui tendrait à démontrer que, de toute manière, vous êtes bien plus fort que lui en psychologie. Une technique consiste à montrer que vous êtes d'accord sur certains points, mais que vos avis divergent sur d'autres...

 

Deuxième cas de figure

 

Compte tenu de l'analyse que vous avez préalablement faite des compétences et qualités nécessaires pour occuper avec succès le poste proposé, vous estimez qu'elles ne sont pas prises en compte par le test ou que tel de vos défauts mis en lumière n'a pas tellement d'importance ; oserons nous dire que ce type de discussion avec le recruteur est essentiel ?
Oui, car elle démontre votre implication et votre collaboration dans le processus de recrutement, ce qui ne peut que combler votre interlocuteur.
Si votre connaissance des spécificités du poste ne vous semble pas suffisamment précise, c'est le moment de poser des questions. Peut-être, d'ailleurs, allez-vous vous apercevoir que vos mauvais résultats au test n'ont aucune importance puisque, finalement, le poste ne vous intéresse pas autant que vous le pensiez.

Sur la forme

 

Il arrive que l'on ait le sentiment d'avoir été gêné lors de la passation des épreuves du test. Dans ce cas, il est important de le signaler à la personne chargée d'interpréter les résultats afin qu'elle en tienne compte, voire pour qu'elle puisse vous le faire repasser.
Si les bruits de marteau piqueur dans la rue, de la tondeuse à gazon sur la pelouse de l'immeuble voisin ou les bruits d'une discussion animée dans une pièce adjacente vous ont gêné, faites-le savoir. Si un problème de santé passager ou un grave ennui familial vous ont empêché d'avoir l'attention nécessaire, précisez-le également.
Sachez que tout est possible, mais évitez tout de même de donner des excuses peu vraisemblables...

Pour en savoir plus : Entretien d'embauche et tests de recrutement, édition Studyrama

Peut-on demander ses résultats au test de recrutement ?

Rien n'oblige un psychologue à communiquer les résultats d'un test de recrutement. Sur le plan moral, on estime néanmoins qu'un candidat a le droit de connaître les résultats d'un test qu'il a subi et peut obtenir les conclusions écrites destinées à l'entreprise ou au recruteur qui a demandé l'examen.

La plupart des psychologues refuseront de vous communiquer le dossier original, craignant qu'une interprétation du non-spécialiste que vous êtes s'avère plus préjudiciable qu'utile. Mais, bien entendu, ils accepteront généralement de vous communiquer les résultats.
Rappelez vous que le psychologue qui vous a fait passer les tests a choisi ce métier pour être au service des autres. C'est pourquoi, en cas d'échec aux tests pour le poste proposé, il pourra être de bon conseil pour vous aider à mieux déterminer votre voie.
N'hésitez pas à profiter de son savoir. Ne vous lancez pas dans une plaidoirie acharnée : le dialogue est souhaitable et recommandé, mais l'affrontement systématique avec votre interlocuteur ne le conduirait qu'à se désintéresser de vous.

Ne le prenez pas non plus pour un psychiatre : ce ne sont pas vos névroses qui sont en cause, mais l'avenir professionnel que vous envisagez ! Si son "diagnostic" vous semble quelque peu éloigné de votre réalité profonde, n'hésitez pas à le souligner, et s'il s'obstine à vous décrire vert ce que vous savez bleu, laissez-le à ses doux rêves et partez rassuré d'avoir découvert le pot aux roses...

Pour en savoir plus : Entretien d'embauche et tests de recrutement, édition Studyrama.

Combien de temps dure un test de recrutement ?

Le déroulement d'une séance de tests varie selon le ou les tests proposés. Il arrive que la durée de passation des épreuves soit chronométrée (tests de vitesse), ou tout simplement libre (tests de puissance). Dans certains cas, vous serez amené à passer les épreuves seul dans votre coin, parfois, au contraire, vous vous retrouvez dans une véritable salle d'examens où plusieurs candidats planchent en même temps.

Enfin, le test pourra avoir lieu :
- Par écrit dans un cahier de test. Dans ce cas, la durée est définie pour l'ensemble du questionnaire.
- Par oral dans le cadre d'un échange avec un psychologue qui notera vos réponses.
- À l'aide d'un ordinateur. Dans ce cas, la durée peut-être limitée pour chaque question, puisque l'informatique permet d'effacer l'écran lorsque le temps est écoulé. Autre possibilité : un compteur note vos temps de réponse, qui serviront au calcul du résultat.

Le créateur d'un test prévoit la manière dont il sera administré. Pour ce faire, il s'appuie sur la façon dont il a été proposé à la population de référence au moment de l'expérimentation.
C'est pourquoi, au début de chaque séance, le psychologue expose les différentes consignes aux candidats, ce qu'ils doivent faire et le temps dont ils disposent.
Avant de commencer, assurez-vous d'avoir parfaitement compris ces instructions. En cas de doute, n'hésitez surtout pas à poser des questions.

Pour en savoir plus : Entretien d'embauche et tests de recrutement, édition Studyrama

Quand subit-on des tests de recrutement ?

Il n'est pas sûr que vous soyez un jour confronté à des tests de recrutement, puisque leur emploi est loin d'être systématique. Certaines entreprises avouent même s'en passer complètement. Sachez, toutefois, que leur intervention apparaît généralement après l'entretien d'embauche, sauf cas assez rare où leur utilisation, juste avant l'entrevue, permet d'affiner la première sélection effectuée grâce à l'étude des lettres et des CV, afin de ne présenter à l'oral que les candidats les plus en adéquation avec le poste à pourvoir. Cette façon de procéder permet, en outre, d'obtenir de précieuses informations quant à la façon d'être et d'agir du candidat, ces renseignements étant ensuite utilisés pour cibler l'entretien et les questions à aborder. 


Dans le deuxième cas (les épreuves interviennent après l'entrevue), l'usage des tests sert souvent à vérifier concrètement, par le biais d'exercices choisis, l'impression générale dégagée par le candidat lors des précédentes étapes du recrutement. Grâce à cette ultime précaution, le recruteur peut ainsi confirmer ou, au contraire, infirmer les points essentiels mis en valeur précédemment : le candidat fait-il bien preuve d'esprit d'équipe et d'initiative ? Possède-t-il réellement le goût des contacts humains et le sens de l'organisation nécessaires au poste à pourvoir ?

Pour en savoir plus : Entretien d'embauche et tests de recrutement, aux éditions Studyrama

Peut-on refuser de passer un test de recrutement ?

Les entreprises font parfois passer des tests d'embauche. Dans quelle mesure peut-on les refuser ?

Rien ne vous oblige, bien entendu, à passer un test. D'ailleurs, ces dernières années, beaucoup de candidats ont refusé de les passer ou en ont contesté bruyamment le principe, si bien que leur usage s'est réduit, surtout dans les grandes entreprises.

Aujourd'hui, la plupart des entreprises, contrairement à l'image que vous vous faites du marché de l'emploi, se trouvent en concurrence pour le recrutement. Elles se voient donc contraintes d'adapter leurs techniques d'embauche à la perception que s'en font les futurs salariés tant convoités. Votre marge de manœuvre vis-à-vis des tests n'est donc pas aussi réduite que vous ne l'aviez imaginé.
Il existe toutefois des cas où refuser un test sera considéré comme rédhibitoire par le recruteur. Votre choix d'accepter ou de refuser sera donc dicté par l'envie plus ou moins grande que vous avez d'obtenir le poste. Le refus de passer un test devra toujours être formulé sans agressivité et, de préférence, motivé.
Avant de vous décider, recensez vos arguments pour mieux les faire valoir.

Pour en savoir plus : Entretien d'embauche et tests de recrutement, aux éditions Studyrama

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Christophe Catoir est directeur général des opérations d’Adecco Experts.

« Les tests ne sont généralement pas utilisés, en France, pour sélectionner un candidat mais plutôt comme appui pour l’entretien. Il est donc possible de refuser de passer des tests mais je préconise, toutefois, de les faire. Ils permettent aux candidats d’en savoir un peu plus sur eux. Passer un test est une bonne manière de s’évaluer et de faire ressortir certaines compétences ou qualités imperceptibles sur le CV. De plus, le candidat peut également affiner son projet. En effet, il est possible de déceler, via les tests de motivation, quel type d’environnement correspond le mieux à son profil : management directif ou consensuel... Un élément pas facile à connaître quand on a très peu d’expérience sur le terrain. En outre, refuser de passer un test peut entraîner une série de questions de la part du recruteur qui attend de vous une transparence totale en entretien. Sachez, en revanche, que vous avez tout à fait le droit de contester les résultats. Comment ? En apportant des preuves et éléments de contexte (issus de votre expérience) permettant de les infirmer. D’où l’intérêt de s’y entraîner. »

 

 

Les tests d'intelligence

On peut définir les tests d'intelligence par la capacité d'un candidat à saisir les liens existant entre plusieurs éléments de façon à résoudre un problème donné. Dans leur grande majorité, ces tests se basent dans un premier temps sur l'observation, puis sur l'esprit de synthèse et le raisonnement. Ils figurent parmi les plus utilisés par les recruteurs car ils reposent beaucoup plus sur ce que l'on pourrait appeler la « logique pure » que sur l'expérience ou la maîtrise de connaissances précises. Beaucoup de ces exercices se présentent sous la forme de suites à compléter. La compréhension et la maîtrise des mécanismes qui les régissent constituent, la plupart du temps, les clefs de leur réussite.

Les Matrix de J. C. Raven

Les Matrix de Raven existent en deux versions : le 1947 et le PM 38, ce dernier étant le plus utilisé. Tous deux ont pour vocation de mesurer ce que l'on appelle « l'intelligence concrète » (capacités de perception et sens du raisonnement), ainsi que les facultés d'observation et d'organisation logique.

Les séries de dominos

Il existe deux versions des tests de dominos : le D 48, qui doit son nom à son année de création (en 1948 donc), et le D 70 ainsi baptisé parce que c'est en 1970 que l'on a remanié le D 48, jugé trop connu de ses éventuels utilisateurs. Si le D 70 s'avère un peu plus difficile que le D 48, les deux tests restent toujours très employés actuellement. Leur vocation principale est de mesurer les capacités rationnelles de l'intelligence.

Le MGM de Pire

Créé en 1957, le MGM de Pire est souvent considéré comme une adaptation du test des dominos, à cette différence près qu'il utilise comme support la reproduction d'un jeu de cartes. La difficulté en est donc accrue puisque le candidat doit à la fois trouver la couleur (trèfle, pique, coeur, carreau) et la valeur de la carte (1 à 10). Moins usité que les dominos (car jugé trop « coloré »), il sert lui aussi d'outil de mesure pour évaluer l'intelligence logique.

 

Pour en savoir plus, Entretien d'embauche et tests de recrutement, aux éditions Studyrama

Les tests de raisonnement

Comme les tests d'intelligence, les tests de raisonnement ont pour vocation la mesure de certaines formes d'intelligence d'un candidat. Contrairement à la plupart d'entre eux (Matrix de Raven, cartes, dominos, etc.), ils font beaucoup plus appel aux facultés d'adaptation qu'aux aptitudes purement logiques. Leur but est d'évaluer la mobilité et la souplesse de l'intelligence, ainsi que sa manière de s'adapter à des situations nouvelles et son aptitude à résoudre des problèmes très différents.

Les séries de chiffres

On demande au candidat de compléter une suite de nombres qui s'enchaînent suivant un ordre logique qu'il lui faut découvrir. Il existe plusieurs types de suites (croissantes, décroissantes, irrégulières).

Les séries de lettres

Cette fois-ci, c'est une suite de lettres qui s'enchaînent suivant une combinaison logique, que le candidat doit compléter. Il lui faut donc
auparavant découvrir la loi qui préside à cette organisation. Que ce soit dans l'ordre (A, B, C, D, E...) ou dans l'ordre inverse (Z, Y, X, W, V...), il est certain qu'une parfaite connaissance de la succession des lettres de l'alphabet aide à la réussite de ce type de test. Il existe une méthode très simple pour apprendre à maîtriser l'alphabet et gagner ainsi de précieuses secondes le jour de l'examen : s'entraîner mentalement à réciter l'alphabet à l'endroit et à l'envers. Cet exercice est d'autant plus simple à exécuter qu'il peut s'effectuer n'importe où : dans les transports en commun, une file d'attente, etc.

Les séries de chiffres et de lettres

Parce qu'ils combinent, à la fois, des chiffres et des lettres, ces exercices peuvent a priori sembler plus complexes à résoudre. Il n'en est rien : même s'ils paraissent plus déroutants, ils font appel à la même gymnastique d'esprit que celle que demande la résolution d'un exercice mettant uniquement en scène des séries de chiffres ou des séries de lettres. La plupart du temps, la méthode la plus simple consiste à dissocier le problème en deux parties, en essayant, d'une part, de trouver la loi qui régit la série de lettres, et de l'autre, celle qui gouverne la succession de chiffres.

Les jeux de mots

Pour comprendre et résoudre ce type d'exercice, il est nécessaire de bien connaître certaines figures de style de la langue française et d'avoir en tête quelques-unes de ses subtilités. Sachez également que certains magazines, consacrés aux jeux cérébraux, proposent différents types d'exercices, tels que les anagrammes, qui constituent un excellent moyen de s'entraîner à ce genre de test.

Pour en savoir plus, Entretien d'embauche et tests de recrutement, aux éditions Studyrama

Les tests de compréhension verbale

Sont généralement appelés tests de compréhension verbale, certains tests créés par Bonnardel entre 1950 et 1955. Bien qu'ils soient parfois controversés car jugés obsolètes (les interprétations n'étaient pas les mêmes dans les années 50 qu'aujourd'hui), les recruteurs continuent à utiliser certains d'entre eux comme le BV8, le BV50, le BV51, le BV16 ou le BV17. Ces épreuves ont pour but d'évaluer l'intelligence du point de vue de la compréhension des idées. Ils sont notamment utilisés pour apprécier les capacités d'analyse et de synthèse d'un candidat confronté à des significations.

L'exercice se présente sous la forme d'une double page comportant des séries de mots (en ce qui concerne le BV8) ou de propositions « chapeautées » de maximes, proverbes ou pensées (pour le BV50, le BV51, le BV16 et le BV17). Le BV16 et le BV17 sont toujours très utilisés aujourd'hui, notamment dans le recrutement des commerciaux et des candidats à des postes de marketing ou de communication.


Pour en savoir plus, Entretien d'embauche et tests de recrutement, aux éditions Studyrama

Les tests d'aptitude

Situés à la frontière des tests d'intelligence, les tests d'aptitude ont pour mission d'évaluer les capacités d'ordre pratique et d'apprécier différents facteurs tels que le sens de l'organisation, la mémoire, l'agilité manuelle et mentale, la dextérité, la précision ou l'attention. Ils servent surtout à mesurer des aptitudes propres à l'exercice de certaines professions (aisance verbale, habileté, etc.).

Les tests de mémoire

Qu'elle soit visuelle, auditive, numérique, verbale, etc., il existe plusieurs formes de mémoire. Les tests de mémoire mesurent le niveau de performance d'un candidat, indépendamment de son niveau de connaissance.

Les cubes de Kohs

Comme les tests de mémoire, le test des cubes de Kohs est censé mesurer le niveau de performance d'un candidat, indépendamment de son niveau de connaissance. Destiné à évaluer la débrouillardise et le dynamisme d'un concurrent, on l'a, un temps, beaucoup utilisé comme outil dans le recrutement des ouvriers et des employés. Il se déroule de la façon suivante : on donne au candidat 16 cubes de taille égale dont les faces sont alternativement blanches, bleues, rouges, jaunes, moitié blanches/moitié rouge (c'est-à-dire composées d'un triangle blanc et d'un triangle rouge) et moitié bleues/moitié jaunes (la division des couleurs s'effectuant toujours par la diagonale). On lui soumet ensuite un cahier comprenant 17 figures qu'il doit tour à tour reproduire à l'aide des cubes que l'on a mis à sa disposition.

Le Wiggly bloc

Ce test est, lui aussi, sensé mesurer le niveau de performance d'un candidat indépendamment de son niveau de connaissance. Sous son drôle de nom se cache en réalité une sorte de casse-tête, destiné à apprécier la dextérité et la rapidité (de réflexion et d'exécution) du postulant. Il se présente sous la forme de neuf pièces de bois ou de plastique, qui, une fois assemblées les unes aux autres, forment un parallélépipède. On présente ce parallélépipède au candidat qui dispose alors d'un temps donné pour l'observer. On en mélange ensuite les neuf pièces devant lui, puis on lui demande de reconstituer le bloc.

Le BUR

Contrairement au cube de Kohs, au Wiggly bloc et aux tests de mé -
moire, le BUR évalue à la fois le niveau de performance et le niveau de connaissance d'un candidat. Exclusivement réservé à la sélection du personnel administratif, ce test est destiné à vérifier les capacités d'un candidat dans le cadre des activités traditionnelles de bureau. Outre le niveau culturel et intellectuel, sont ainsi mesurées des qualités telles que l'attention ou la rapidité d'exécution.
Le BUR se compose de huit épreuves distinctes, qui posent chacune des problèmes différents dans des domaines spécifiques tels que l'orthographe, le calcul, le secrétariat, le classement, etc.


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Les tests de connaissances

Les tests de français

Les tests d'orthographe, tout d'abord, peuvent revêtir plusieurs formes. Vous pouvez par exemple être tout simplement soumis à une dictée. On peut également vous demander de corriger un texte dans lequel se sont glissées certaines fautes d'orthographe.

Les tests de mathématiques

La plupart des tests de mathématiques sont en fait constitués d'épreuves de calcul mental. Elles peuvent revêtir différentes formes et présenter plusieurs degrés de difficulté.

Les tests de culture générale

Il existe une multitude de tests de culture générale. Ils peuvent revêtir la forme de QCM (questionnaires à choix multiple), d'exercices proposant de découvrir le rapport qui existe entre plusieurs mots ou tout simplement de listes de questions diverses. Notamment utilisés pour les concours administratifs, ils regroupent, sous l'appellation « culture générale », beaucoup plus de questions concernant l'histoire, la géographie, l'économie, l'actualité ou la littérature que de questions portant sur le sport, l'actualité musicale ou cinématographique. Leur contenu varie en fonction du poste proposé.


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Les tests professionnels

Il existe une foule de tests dits « professionnels », chaque métier, et même chaque poste, pouvant très bien se targuer de posséder le sien. Cela peut être, par exemple, la simulation d'un entretien téléphonique ou d'une négociation avec un client pour un commercial, l'étude d'un bilan pour un comptable, l'écriture de quelques lignes sur un thème donné pour un rédacteur...
Ces tests présentent un double avantage : pour le candidat d'abord, qui se retrouve immédiatement plongé dans l'ambiance, puisqu'il se voit confronté à des situations quotidiennes de sa vie professionnelle (la connaissance du travail à effectuer constituant, un élément « destressant » qu'il n'est pas si fréquent de rencontrer lors des tests). Pour le recruteur, ensuite, qui peut ainsi être à même de juger concrètement des capacités et du comportement d'un candidat, face à différentes taches inhérentes au poste proposé.

Cette méthode est aussi appelée « assessment center » (= centre d'évaluation : le lieu où se déroulait ce type d'épreuve lors de son lancement aux Etats-Unis). L'un des plus connus de ces tests d'assessment center est le test dit « du panier ». Il s'agit d'un jeu de rôle où le candidat doit reprendre le personnage d'un salarié qui rentre de vacances et trouve dans son « panier » (le bac à courrier) tout un tas de notes et de lettres se rapportant à divers problèmes survenus durant son absence (démission d'un employé, recommandé d'un client furieux, etc.). A lui de s'organiser et de prendre les bonnes décisions pour que tout rentre dans l'ordre le plus vite possible.
Quelle que soit la situation testée, le candidat est observé, et noté, par différents dirigeants de l'entreprise qui confronteront ensuite leurs observations et leurs impressions. La règle veut que le candidat soit informé des conclusions du jury.


Pour en savoir plus, Entretien d'embauche et tests de recrutement, aux éditions Studyrama
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