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Diversité et recrutement

La question de la diversité dans le recrutement de jeunes diplômés

De moins en moins taboues, les discriminations liées à l’emploi sont aujourd’hui combattues par un nombre croissant d’entreprises. L’intégration d’employés issus de la diversité demeure toutefois un défi colossal pour une majorité d’employeurs...




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Actualité

Emploi : plus de 3 candidats sur 10 victimes de discrimination

37 % des demandeurs d’emploi auraient déjà été victimes personnellement d’une discrimination. Et près d’un quart d’entre eux affirme l’avoir subie plusieurs fois. Des chiffres révélés par une enquête* du Défenseur des droits et de l’OIT.

Pour 29 % des demandeurs d’emploi ayant vécu une discrimination, l’apparence physique(l’obésité, les vêtements, etc.) est le critère n°1 de discrimination. Vient ensuite le statut de chômeur qui apparaît comme une discrimination particulièrement ressentie chez les 18-24 ans (46 %), puis le genre, les femmes étant les plus touchées (35 %, contre 11 % des hommes).  
Par ailleurs, l’origine (couleur de peau, nationalité, accent…) est perçue comme un facteur plus pénalisant pour accéder à un emploi, que pour réussir sa carrière. 23 % des sondés estiment en avoir été victimes. Ce taux s’élève à 48 % au sein des ZUS (zones urbaines sensibles) et constitue le premier critère cité chez les jeunes (58 % chez les 18-34 ans).  
D’autres critères de discrimination, moins évoqués, sont également à souligner comme, par exemple, lhandicap (15 % de l’ensemble) ou l’état de santé (9 %).

L’entretien d’embauche : un moment clé

36 % des demandeurs d’emploi en France dénoncent le comportement discriminant des services des ressources humaines et des futurs responsables hiérarchiques. Car ce sont généralement eux qui reçoivent les candidats en entretien. De l’avis de sept candidats sur dix, c’est d’ailleurs le plus souvent durant l’entretien d’embauche que la discrimination est ressentie. Mais elle peut aussi se faire lors de la réception ou de l’examen du CV. C’est en tous cas l’avis de 34 % des personnes interrogées. Ce chiffre monte à 54 % pour les candidats des régions rurales, et à 52 % pour les habitants des zones urbaines sensibles.

La situation des diplômés

L’enquête montre que les diplômés vivant en ZUS rencontrent plus de difficultés que d’autres, à accéder à l’emploi. C’est le cas notamment des bacheliers et des diplômés du supérieur qui se montrent plus sensibles aux discriminations liées à leur origine et à leur couleur de peau. Avoir un nom à consonance étrangère est perçu comme un inconvénient par 75 % des diplômés du supérieur vivant en ZUS. Un chiffre qui traduit clairement, chez ces jeunes diplômés, la perception d’un plafond de verre lié à leur origine.

Des candidats qui connaissent peu leurs droits 
9 demandeurs d’emploi sur 10 déclarent « ne pas avoir été informés sur leurs droits contre les discriminations à l’embauche ». C’est pourquoi seuls 7 % des victimes entreprennent aujourd’hui des démarches afin de faire valoir leurs droits et/ou faire reconnaître l’existence d’une discrimination. 

A lire : Victime d'une discrimination, quel recours ?


* Enquête sur la perception des discriminations par les demandeurs d’emploi, publié en octobre 2013 et réalisée par l’Ifop pour le Défenseur des droits et l’Organisation Intrnationale du Travail.

Tout savoir

Les critères de discrimination reconnus par la loi

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général de non-discrimination et énonce aujourd'hui 20 critères.

 

  • L’âge
  • L’apparence physique
  • L’appartenance ou non à une ethnie
  • L’appartenance ou non à une nation
  • L’appartenance ou non à une race
  • L’appartenance ou non à une religion déterminée
  • L’état de santé
  • L’identité sexuelle
  • L’orientation sexuelle
  • La grossesse
  • La situation de famille
  • Le handicap
  • Le patronyme
  • Le sexe
  • Les activités syndicales
  • Les caractéristiques génétiques
  • Les moeurs
  • Les opinions politiques
  • L’origine
  • Le lieu de résidence

 

Les discriminations à l'embauche

Selon le rapport annuel 2012 du Défenseur des droits (ex HALDE), plus de 82 000 dossiers de réclamations lui ont été adressés et 31 116 appels ont été réceptionnés par la plateforme téléphonique. Dans plus de la moitié des cas, les plaintes étaient liées à l’emploi.

Le Défenseur des droits s’attache, dans le domaine de l’emploi public ou privé, à lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi, ainsi qu’à protéger les personnes victimes de harcèlement discriminatoire. D'après une enquête IFOP (octobre 2013), 87 % des demandeurs d’emploi interrogés dans la France entière, considèrent que les discriminations sont fréquentes au moment d’accéder à un emploi.

Les causes de discrimination à l'embauche 

Selon les analyses du Défenseur des droits, "l’aggravation de la crise économique et son impact sur le marché du travail conduisent à un repli sur soi et tendent à favoriser l’exclusion de certains salariés de l’accès au monde du travail pour des motifs discriminatoires". C’est ainsi que le handicap, l’origine ou l’âge, pour ne citer que ces critères, constituent encore des obstacles pour accéder à un emploi.
  
Dans l'emploi privé et l'emploi public, la première des causes de discrimination est aujourd'hui l’état de santé – qui inclut les handicaps (13,6 %). Arrive arrive au second rang l’origine ethnique (10,8 % des plaintes). L'âge, le sexe, les convictions religieuses et l’apparence physique sont également des motifs discriminatoires, mais ils sont peu rapportés au Défenseur des droits. 

Des secteurs plus discriminants que d'autres ?

Les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration et du commerce apparaissent souvent comme les plus discriminants, en raison des contacts entre employés et clients. « Certains recruteurs refusent par exemple d’embaucher une personne de couleur sous prétexte que les clients des entreprises commerciales ne veulent pas “voir de noirs” », regrette Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations

Un pas de plus dans la lutte contre les discriminations

Une nouvelle charte anti-discrimination, baptisée « Ensemble pour l’égalité dans les recrutements », a été signée début octobre 2013 par le Défenseur des droits et les intermédiaires de l’emploi (Pôle Emploi, l’Apec, A compétence égale, Cheops, le CNML, le Prism'Emploi et Syntec Conseil en recrutement). Ces derniers se sont engagés à refuser toute demande discriminatoire et à promouvoir l’égalité dans l’accès à l’emploi.
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Diversité : l’apport des labels

Le point sur les labels qui permettent de valoriser, en France, les bonnes pratiques des entreprises signataires en matière de diversité et d'égalité professionnelle.

Le cadre légal relatif à l’égalité professionnelle adopté en 1972 inclut les handicapés, les juniors et, depuis l’an dernier, les seniors. L’application de cette politique étant toutefois complexe, l’établissement de labels vient depuis quelques années aider à valoriser les bonnes pratiques des entreprises. Premier en date, le label « Égalité professionnelle » a été lancé en 2004. Il vise à reconnaitre les entreprises qui se sont engagées résolument sur la voie de l’égalité professionnelle. Cristina Lunghi, fondatrice de l'association Arborus (spécialisée dans les questions d’égalité professionnelle et d’égalité des chances) a participé à l’élaboration de ce label, auquel ont aujourd’hui adhéré une cinquantaine d’entreprises : « le label est approuvé par les organisations syndicales, ce qui renforce le dialogue social. Il touche environ un million de salariés français ». Instruit par l’AFNOR Certification, le label « Égalité professionnelle » est délivré pour une durée de 3 ans, mais il implique un contrôle intermédiaire à 18 mois.

Un second label a vu le jour en 2008 : le label « Diversité ». Celui-ci a pour but de prévenir les discriminations et de garantir l'égalité des chances. À ce jour, près de 140 entreprises l’ont reçu. Ces deux labels ont une portée beaucoup plus concrète que les chartes en vigueur, affirme Cristina Lunghi : « même si elles marquent un engagement politique, les chartes de la diversité ou de la parentalité ne sont pas contraignantes. »

 

La fonction publique en action pour la diversité

Parmi ses objectifs, la fonction publique s'attache à promouvoir l'égalité sous toutes ses formes. Elle doit également refléter la société et doit, par conséquent, plus que tous les autres employeurs publics, se montrer exemplaire en matière de diversité.

De nombreux efforts sont déployés pour réduire la discrimination. En 2008, une charte pour la promotion de la l'égalité dans la fonction publique a été signée entre la Halde (aujourd'hui le Défenseur des droits) et le ministre en charge de la fonction publique. Cette charte fait aujourd'hui l'objet d'une refonte afin d'impulser une nouvelle dynamique au sein des trois fonctions publiques (d'Etat, territoriale et hospitalière).

Des efforts continus

En mars 2012, une loi a été votée pour assurer une représentation équilibrée des femmes dans les nominations aux postes administratifs à responsabilités. Et le 8 mars 2013, un protocole d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été également signé. 

Assurer une plus grande promotion de la diversité 

Plusieurs dispositifs et réaménagements ont notamment été mis en place pour atteindre cet objectif. 

 

  • Pour préparer les concours, le critère de limite d'âge a été supprimé ;
  • Des classes prépa intégrées (CPI) ont été ouvertes pour accueillir chaque année 550 élèves venus de tous horizons. Ils y préparent les concours externes avec l'aide d'un tuteur ;
  • Les recrutements sans concours ont été développés pour faciliter l'accès des non diplômés au 1er grade dans la catégorie C. 

 

L’association « Nos Quartiers ont des Talents »

www.nosquartiers-talents.com

L’association « Nos Quartiers ont des Talents » accompagne les jeunes diplômés Bac +4 et plus, issus des quartiers populaires, dans leur recherche d’emploi. Elle les aide à réaliser leur projet professionnel en les mettant en relation avec des entreprises, des recruteurs, des opérationnels, et en les guidant pas à pas dans leurs démarches.

 

Conseils

Victime d’une discrimination à l’embauche ?

Si vous pensez être victime d'une discrimination (quelle que soit sa forme), vous pouvez contacter le Défenseur des droits.

Le Défenseur des droits s’attache, dans le domaine de l’emploi public ou privé, à lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi, ainsi qu’à protéger les personnes victimes de harcèlement discriminatoire.

Le Défenseur des droits (ex-HALDE*, depuis le 1er mai 2011) dispose d’une plateforme téléphonique : 09 69 39 00 00.

450 délégués du Défenseur des droits, dans 650 points d’accueil sur l’ensemble du territoire, reçoivent gratuitement les réclamants sur toute la France et l’Outre-mer. Ils ont un rôle d’écoute, d’information et d’orientation. Ils aident à identifier les cas de discrimination et cherchent à trouver localement une solution à l’amiable. A défaut, ils aident à la constitution d’un dossier traité en lien avec la direction juridique du Défenseur des droits. Retrouvez tous les lieux de permanences et vos interlocuteurs sur le site www.defenseurdesdroits.fr

* Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité

 

=> En savoir plus sur les discriminations à l'embauche

Paroles d'expert

Recrutement : « Beaucoup de préjugés persistent »

Jean-François Amadieu est directeur de l’Observatoire des discriminations

« Outre le CV anonyme, il est bien difficile de trouver une solution à la discrimination liée au nom ou à l’origine. Il y a un grand nombre de stéréotypes au sujet des personnes d’origine étrangère. Beaucoup de préjugés persistent sur leur dynamisme ou leur personnalité. Malheureusement, les employeurs associent souvent certains noms de famille à des quartiers réputés difficiles... Il faut savoir que l’étape la plus difficile à passer demeure la sélection sur CV. Une fois que le candidat a passé ce stade, il doit s’assurer d’être préparé adéquatement pour l’entretien d’embauche. Son apparence vestimentaire n’est pas à négliger, les recruteurs y attachent beaucoup d’importance. Les jeunes doivent être prêts à répondre à tout type de questions liées à leur origine, car il est évident que cet aspect sera abordé lors de l’entretien. »

 

Les diplômés Bac +5 : moins touchés par les discriminations ?

Jean-François Fiorina est directeur de l’ESC Grenoble et partenaire de l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD).

 

« La discrimination est un sujet sensible, tant chez les entreprises que les étudiants. Le diplômé qui s’estime victime doit s’adresser à la Halde, en donnant des indications claires sur sa situation. Au fil des années, la Halde est devenu l’organisme de référence auquel les gens pensent rapidement en cas de souci. Du côté des entreprises, plusieurs réflexions sont encore en cours autour du CV anonyme. Comme toujours, le débat se positionne autour de l’aspect obligatoire que prendrait cette mesure. Beaucoup d’employeurs y sont réfractaires. Point positif, je dirais que la discrimination touche moins les étudiants titulaires d’un Bac +5, car il y a une plus grande ouverture dans les milieux d’études supérieures. Ces diplômés arrivent sur le marché du travail avec des compétences pointues et un haut degré d’expertise. Ils ont alors le monde comme champs d’action et sont recherchés pour leur bagage de connaissances. »

 

Témoignage

Les questions sur l’origine d’un candidat lors d’un entretien sont interdites !

Voici le cas de Yves, un jeune homme de 27 ans, victime d'une discrimination à l'embauche. Il n'a pas hésité à déposer plainte auprès du Défenseur des droits. Les détails de sa "mésaventure".

Yves, 27 ans, postule pour un emploi de commercial au sein d’une société. Après 3 entretiens fructueux, on lui confirme son embauche et on lui communique la date de sa prise de fonction. Quelques jours avant le début de son contrat, n’ayant pas eu de nouvelles de la société, il recontacte celle-ci qui lui fait savoir qu’il doit passer un entretien supplémentaire avec le directeur général adjoint. Ce dernier lui pose lors de l’entretien des questions personnelles relatives à l’origine de ses parents, à leur profession et au nombre d’enfants qu’ils ont eu.

Après cet entretien, Yves n’est finalement pas embauché, puis il constate que l’offre d’emploi est toujours en ligne sur le site de recrutement. Il estime avoir été discriminé sur son origine, et saisit le Défenseur des droits. 

Lors de l’enquête du Défenseur des droits, la société avance que le groupe auquel elle appartient a fusionné avec une autre société, et que les besoins en personnel étaient devenus caducs. Ce qui a entraîné la décision de ne plus embaucher Yves. 

Néanmoins, les questions personnelles posées à Yves lors de l’entretien ont pu légitimement faire naître chez lui un sentiment de discrimination. Le Défenseur des droits décide en conséquence de recommander à la société de réviser ses procédures de recrutement, afin de les rendre plus transparentes.

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