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CDD / CDI : la durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai
La période d’essai est la période probatoire au début de votre prise de fonction. Elle doit être mentionnée et définie clairement dans le contrat de travail. Combien de temps peut-elle durer ? Eléments de réponse.


Sa durée est souvent prévue par la convention collective applicable, ou par l’usage. Si elle n’est pas mentionnée dans le contrat, c’est la période prévue dans la convention collective qui s’applique. Si cette dernière n’en prévoit pas non plus, la loi considère que vous êtes d’emblée engagé à titre définitif.

La durée de la période d'essai pour un CDD

L'usage ou des accords collectifs peuvent fixer la durée de la période d'essai. À défaut, sa durée est de :

- 2 semaines maximum pour les CDD de moins de six mois ;
- 1 mois maximum pour les CDD de plus de six mois.

Un simple renouvellement de contrat à durée déterminée, par exemple, ne doit pas donner lieu à une nouvelle période d’essai s’il s’agit du même poste ou d’un poste similaire.
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La durée de la période d'essai pour un CDI

À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles, elle est déterminée par les usages. Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), sa durée maximale est de :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.

Son renouvellement ou sa prolongation sont possibles si cela est précisé dans le contrat ou dans la convention collective, ou encore, si les parties sont d’accord.
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Rompre sa période d’essai

Chacun des contractants est libre de décider de mettre fin au contrat à tout moment au cours de l’essai. Il n’existe pas de procédure formalisée pour rompre une période d’essai.

La jurisprudence peut juger la rupture de la période d’essai abusive, si elle n’est pas justifiée par l’employeur, ou si elle est justifiée par une raison indépendante des qualités professionnelles du salarié, ou si celui qui est à l’origine de la rupture a fait preuve de légèreté blâmable ou de malveillance.

Ainsi sera déclaré fautif un employeur qui engage un salarié à l’essai et s’en sépare aussitôt dans le cadre d’une compression de personnel, avant même que l’intéressé ne soit entré en fonction. Ou celui qui recrute un salarié compétent, en tire rapidement le maximum de profit puis le renvoie sans frais avant la fin de l’essai. Ou encore celui qui attend les derniers jours de l’essai pour se séparer d’un salarié, après avoir constamment entravé l’exercice de ses fonctions par des mesures vexatoires et des reproches déplacés... Dans ce cas, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes et obtenir des dommages et intérêts.

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