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Licenciement et indemnités légales

Lors d'un licenciement pour motif personnel, la durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et des dispositions des conventions collectives.  Eléments de réponse.


Des restrictions importantes ont été apportées au droit du licenciement, qui est désormais subordonné à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le motif invoqué doit être réel, c'est-à-dire reposer sur des faits objectifs, et présenter un caractère sérieux rendant la rupture du contrat inévitable. Si le conseil des prud'hommes estime que le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, il peut proposer la réintégration du salarié ou condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité. Si un doute existe, les juges en feront bénéficier le salarié.

Selon la procédure, l'employeur doit convoquer l'intéressé pour un entretien préalable par lettre recommandée (ou remise en main propre) mentionnant l'objet de la convocation. Ce n'est qu'après cet entretien qu'il peut notifier le licenciement, en précisant le motif, par lettre recommandée avec avis de réception. Lors de cet entretien préalable, le salarié peut se faire assister d'une autre personne de l'entreprise (ou d'une personne extérieure s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise).

La durée du préavis

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et des dispositions des conventions collectives (en général, le préavis minimum est d'un mois) ; le salarié peut alors bénéficier de deux heures par jour pour sa recherche d'emploi. Mais selon la gravité de la faute, le préavis n'est pas toujours applicable : pour une faute grave ou lourde, le salarié en sera dispensé.

Le licenciement économique

Les motifs de licenciement économique ne peuvent être que la suppression ou la transformation de l'emploi, sans possibilité pour le salarié de s'y adapter ; une modification substantielle du contrat de travail liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Il faut distinguer trois formes de licenciement pour motif économique.
  • Le licenciement individuel

Comme pour le licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié en entretien préalable et lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer les causes directes du licenciement, les conditions de réembauchage pendant un an, et le délai de décision pour que le salarié accepte ou refuse une convention de conversion.
Seul le licenciement économique de représentants du personnel ou de délégués syndicaux est soumis à une autorisation administrative préalable (inspection du travail).
  • Le licenciement de moins 10 salariés

Le licenciement de moins de dix salariés sur une période de trente jours donne lieu à la même procédure que précédemment, mais avec consultation préalable des représentants du personnel.
  • Le licenciement collectif de 10 salariés et plus

Lors d'un licenciement collectif, il n'y a pas d'entretien préalable, et la consultation des représentants du personnel doit s'accompagner d'un plan social. L'objet d'un plan social est de réduire le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés licenciés. Il s'agit alors de mesures telles que la réduction du temps de travail, la planification des licenciements individuels, la convention de conversion, etc.

L'indemnité de licenciement

L'indemnisation du licenciement pour motif personnel dépend en grande partie de la gravité de la faute commise par le salarié :
- la faute sérieuse implique le respect du préavis et le versement des indemnités de licenciement et de congés payés ;
- la faute grave implique que le comportement du salarié nuit ou risque de nuire aux intérêts de l'employeur. Elle supprime les droits au préavis et au versement des indemnités de licenciement. Seuls les congés payés seront versés ;
- la faute lourde comporte, elle, une intention de nuire de la part du salarié. Elle supprime les droits au préavis et au versement des indemnités de licenciement et de congés payés.

Le Code du travail fixe un minimum légal d'indemnité, auquel se substitue le plus souvent le minimum fixé par les conventions collectives. Le calcul du salaire de référence peut se faire de deux façons, et c'est la plus favorable au salarié qui doit être retenue :
- 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois ;
- un tiers de la rémunération brute des trois derniers mois (les primes à caractère annuel ne sont alors prises en compte que prorata temporis).

Le montant de l'indemnité est alors de 1/5e de mois de salaire par ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà des 10 ans d'ancienneté.

Exemples :

- Pour un salaire de référence de 1 800 euros et une ancienneté de 5 ans, l'indemnité sera de :
1 800 /5 = 360 €
360 x 5 = 1 800 €
- Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l'indemnité sera de :
1 800 /5 = 360 €
360 x 12 = 4320 €
(1 800 x 2) / 15 = 240 €
240 x 2 = 480 €
4 320 + 480 = 4 800 €

NOUVEAUTE 2017

A noter que la loi prévoit des modifications à venir sur les indemnités légales de licenciement. Ces dernières seront portées à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, contre un cinquième de mois aujourd'hui (soit une hausse de 25 %).

=> Plus d'infos sur les droits et devoirs du salarié

 


 

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