Licenciement et indemnités légales

Des restrictions importantes ont été apportées au droit du licenciement, qui est désormais subordonné à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le motif invoqué doit être réel, c'est-à-dire reposer sur des faits objectifs, et présenter un caractère sérieux rendant la rupture du contrat inévitable. Si le conseil des prud'hommes estime que le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, il peut proposer la réintégration du salarié ou condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité. Si un doute existe, les juges en feront bénéficier le salarié.

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et des dispositions des conventions collectives (en général, le préavis minimum est d'un mois) ; le salarié peut alors bénéficier de deux heures par jour pour sa recherche d'emploi. Mais selon la gravité de la faute, le préavis n'est pas toujours applicable : pour une faute grave ou lourde, le salarié en sera dispensé.

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Les motifs de licenciement économique ne peuvent être que la suppression ou la transformation de l'emploi, sans possibilité pour le salarié de s'y adapter ; une modification substantielle du contrat de travail liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Il faut distinguer trois formes de licenciement pour motif économique.

Comme pour le licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié en entretien préalable et lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer les causes directes du licenciement, les conditions de réembauchage pendant un an, et le délai de décision pour que le salarié accepte ou refuse une convention de conversion.
Seul le licenciement économique de représentants du personnel ou de délégués syndicaux est soumis à une autorisation administrative préalable (inspection du travail).

Le licenciement de moins de dix salariés sur une période de trente jours donne lieu à la même procédure que précédemment, mais avec consultation préalable des représentants du personnel.

Lors d'un licenciement collectif, il n'y a pas d'entretien préalable, et la consultation des représentants du personnel doit s'accompagner d'un plan social. L'objet d'un plan social est de réduire le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés licenciés. Il s'agit alors de mesures telles que la réduction du temps de travail, la planification des licenciements individuels, la convention de conversion, etc.

L'indemnité de licenciement

L'indemnisation du licenciement pour motif personnel dépend en grande partie de la gravité de la faute commise par le salarié :
- la faute sérieuse implique le respect du préavis et le versement des indemnités de licenciement et de congés payés ;
- la faute grave implique que le comportement du salarié nuit ou risque de nuire aux intérêts de l'employeur. Elle supprime les droits au préavis et au versement des indemnités de licenciement. Seuls les congés payés seront versés ;
- la faute lourde comporte, elle, une intention de nuire de la part du salarié. Elle supprime les droits au préavis et au versement des indemnités de licenciement et de congés payés.

Le Code du travail fixe un minimum légal d'indemnité, auquel se substitue le plus souvent le minimum fixé par les conventions collectives. Le calcul du salaire de référence peut se faire de deux façons, et c'est la plus favorable au salarié qui doit être retenue :

- 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois ;
- un tiers de la rémunération brute des trois derniers mois (les primes à caractère annuel ne sont alors prises en compte que prorata temporis).

Le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Rédaction Studyram@Emploi.com