Formation continue et formation continue diplômante

Marc Dennery est directeur associé de C-Campus, entreprise de conseils en formation
" Dans le domaine de la formation continue, le changement majeur qui interviendra d’ici à 2010 devrait concerner les Organismes collecteurs paritaires agréés (Opca). Il s’agira d’en réduire le nombre. Pour favoriser la transférabilité du Droit individuel à la formation, une caisse commune devrait être créée. Elle permettrait alors d’ouvrir un compte-formation que le salarié emportera avec lui en changeant d’entreprise, comme pour les droits à la retraite. On pourrait donc passer du droit à la formation du salarié au droit à la formation du citoyen. On peut imaginer qu’une personne disposera donc de crédits formation qui s’additionneront, selon les circonstances, et qu’il pourra les utiliser quand il le jugera nécessaire. Ces formations pourraient être organisées pendant les périodes de chômage, par exemple, pour développer l’employabilité du salarié et le remettre le plus vite possible en activité. "

Le retour sur investissement est difficile, parfois impossible à évaluer. Mais sa recherche permet d’améliorer les qualités d’un cursus. L’avoir en ligne de mire pousse aussi les salariés à s’approprier leur formation.

« Le retour sur investissement, tout le monde en parle mais personne n’arrive à le définir. C’est un exercice très compliqué, réservé à quelques formations stratégiques », avertit Philippe Joffre, l’un des auteurs de Optimiser ses achats de formation (éd. Dunod, 30 €, 2005). Le serpent de mer du retour sur investissement a donc encore de beaux jours devant lui. D’autant plus que le flou artistique qui entoure ce thème semble convenir à tout le monde. Aux salariés, qui ne se voient pas obligés de rendre des comptes. Aux organismes de formation, que cette difficulté autorise à réaliser des formations dont la pertinence est difficilement appréciable. Aux entreprises, qui ne sont pas poussées à reconnaître financièrement ou statutairement une formation réalisée, et qui voient plutôt d’un bon  œil le fait d’offrir en cadeau un peu de formation aux cadres méritants.

Tenir compte des envies

Pourtant, évaluer la rentabilité de la formation permettrait de faire des choix, de privilégier tel ou tel établissement d’enseignement et d’améliorer la compétitivité des entreprises. Certains spécialistes ont d’ores et déjà imaginé des garde-fous qui, s’ils n’autorisent pas à prendre des mesures, permettent d’améliorer la qualité d’une formation.

Le premier – c’est aussi le principal –, c’est de s’assurer de la motivation du salarié. Pour ce faire, il faut impliquer employeur et employé dans toute construction de projet de formation. « Sans cette motivation, sans cette envie, aucune formation de qualité n’est envisageable », insiste Marc Dennery, auteur de l’ouvrage Évaluer la formation après la réforme (ESF éditions, 24 €, 2005). Il faut donc proscrire tout cursus imposé par la hiérarchie, sans tenir compte des envies, voire des besoins, de la base.

Préparer, animer, évaluer

D’autant plus qu’une formation bien adaptée peut conduire « l’ensemble des salariés à participer à un exercice dans des rôles proches de ceux qu’ils jouent au quotidien dans leurs fonctions, précise Christophe Parmentier, coauteur de L’Essentiel de la formation : préparer, animer, évaluer. Au final, cette formule développe le “team building“ et met en place un référentiel commun. De plus, l’action n’est pas déconnectée du milieu professionnel. Elle est donc très facilement transférable sur le lieu de travail. »

Réaliser un débriefing

Ensuite, il faut fixer, de concert avec le salarié, des objectifs de transferts pédagogiques. Quand un salarié revient d’un cursus, il doit pouvoir utiliser immédiatement ses nouvelles connaissances, réaliser des actions concrètes afin de s’approprier ce qu’il a appris. « Une bonne gestion du retour du salarié dans l’entreprise commence avant même son départ en formation, note Bernard Laferrière, consultant intervenant chez Demos. Il faut plusieurs entretiens d’“orientation“ préalables pour une compréhension réciproque des possibilités postformation. Et, au retour, au moins un débriefing. Pour voir ce que la formation a apporté au salarié. Pour situer les évolutions d’emploi possibles.  »

Mettre en action

La formation doit être aussi l’occasion de développer un processus pédagogique qui permet au salarié de retour de formation d’en apprendre encore plus. Il faut initier d’autres formations, explorer d’autres pistes d’apprentissage. À l’issue de certains cursus de finance pour les non-financiers, par exemple, certains salariés peuvent se mettre à lire des quotidiens de la presse économique comme Les Échos ou La Tribune. Ils développent alors une appétence pour la micro et la macro économie. C’est bénéfique pour tout le monde et cela crée une émulation positive dans l’environnement de travail. Tout le personnel doit être impliqué. Chacun peut ainsi être tenté de progresser, de se perfectionner.

Pour améliorer la qualité d’une formation, il est aussi indispensable d’amener l’ancien stagiaire à diffuser les connaissances acquises. Par exemple, à un salarié formé aux techniques de recrutement, il est vivement conseillé de demander la rédaction des procédures de recrutement idéales pour son entreprise. Cela lui permet de mettre tout de suite en action son apprentissage.

Améliorer l’employabilité

Même si l’évaluation du retour sur investissement est difficile à réaliser, l’entreprise doit comprendre qu’il est important d’encourager la formation de ses salariés. « C’est une marque de l’investissement de l’entreprise, conclut Michel Fourmy, responsable du pôle Management du capital humain à la Cegos. Les salariés attendent de l’entreprise qu’elle les aide à améliorer leur employabilité. »

Le DIF, un droit idéal pour promouvoir le dialogue social

Le DIF prend son envol. Pour canaliser les demandes, l’entreprise aura tout intérêt à en expliquer les enjeux, préparer une offre pertinente, impliquer ses salariés et recourir au management de proximité.

Dans les entreprises françaises, le Droit individuel à la formation rentre très doucement dans les mœurs . En effet, selon une enquête de la société Adiscos datant de mars 2008, 72,3 % des salariés français connaissaient le DIF à cette date, contre 58,6 % un an plus tôt. En revanche, 66,1 % ne s’estimaient pas bien informés sur ses modalités, contre 73,5 % en 2007. En somme, les salariés ont certes entendu parler de ce dispositif, mais peu en connaissent le véritable fonctionnement. Ils se sont donc peu renseignés sur le système et leurs employeurs ont également montré peu de précipitation à les en informer.

Pourtant, le DIF est un droit qui additionne les heures de formation obligatoire. Le compteur DIF des salariés continue d’égrener les heures et le volume à financer ne fait que croître. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à ne pas se voiler la face. Autant prendre le taureau par les cornes.

Un droit cumulable sur six ans

Selon la loi, le Droit individuel à la formation a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de vingt heures par an. Ce droit est cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail, sauf disposition conventionnelle contraire. Elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas s’en servir, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

CDI et CDD sont concernés

Toutes les personnes en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise sont concernées par ce droit. Il leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent aussi bénéficier du DIF mais à concurrence des mois travaillés. Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.

Pour un parcours sur mesure

Le DIF étant un droit pour les salariés, les entreprises ont pour obligation de l’appliquer. Autant alors l’utiliser avec intelligence et pour le plus grand bien des deux parties.

En effet, entre le CIF (Congé individuel de formation), entièrement voulu par le salarié, et les formations imposées par l’employeur, le DIF offre une troisième voie. Il mise sur la concertation et permet à chacun de se bâtir un parcours sur mesure. Tout porte à croire que ce dispositif devra rapidement monter en puissance et développer la formation permanente. Un bon plan DIF passe alors par une vraie politique de formation. Les entreprises doivent donc construire leur dispositif en faisant ressortir l’enjeu stratégique de la formation pour elles et en précisant la manière dont elles vont l’adapter au plan de formation existant. Cela suppose une définition des actions prioritaires et un accord d’entreprise permettant de réaliser le DIF hors temps de travail ou sur le temps de travail. Un bon plan DIF implique aussi un dialogue social. Il s’agit d’impliquer les membres des comités de formation et d’entreprise.

Pour pouvoir proposer une offre construite en accord avec ses enjeux et les intérêts du salarié, l’entreprise doit également disposer d’un catalogue. Celui-ci permet une réelle mobilisation dans l’entreprise, une meilleure communication et une meilleure compréhension du dispositif.

Le CIF profite aussi aux entreprises

A priori, le Congé individuel de formation ne concerne pas l’entreprise. Mais cette dernière a intérêt à le promouvoir: il permet de remotiver les employés en répondant à leurs aspirations.

Le Congé individuel de formation (CIF) est un droit du salarié. Mais toute entreprise intelligente doit aujourd’hui encourager cette démarche. « En effet, estime David Mazurelle, directeur général du Fongecif Ile-de-France, pour diverses raisons, une entreprise se doit d’encourager le départ en CIF de ses salariés. La première est managériale : un salarié qui dépose une demande de CIF justifie d’un projet professionnel bien déterminé. Il dispose d’un diagnostic sur ses compétences, sa formation, ses ambitions professionnelles. Il prend le risque de réaliser un cursus. Cela démontre une autonomie dans le management de son parcours professionnel. La deuxième raison est d’ordre juridique. Le salarié peut suivre – c’est son droit – une formation longue de son choix en suspendant son contrat de travail. »

Avec la création du Droit individuel à la formation (DIF) – qui donne accès à vingt heures de formation par an, cumulables sur six ans –, ce dispositif de formation prend de l’ampleur. Les moyens qui lui sont attribués progressent aussi grâce notamment, à une augmentation des contributions versées par les entreprises.

Le CIF est désormais financé par une cotisation patronale mutualisée, augmentée par l’ANI (Accord national interprofessionnel) de 0,15 % à 0,2 % de la masse salariale. Conséquence directe : beaucoup plus de demandes de salariés seront satisfaites, alors qu’aujourd’hui, pour des raisons financières, seule une demande sur deux aboutit. L’autre évolution est le recours direct au financement par un Opca (Organisme paritaire collecteur agréé) en cas de désaccord persistant entre le salarié et l’employeur sur le DIF.

Les critères de sélection

Le CIF permet d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, voire, plus largement, d’accéder à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles. Le salarié peut aussi utiliser ce congé pour préparer et présenter un examen.

Le CIF est indépendant des actions prévues dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Il s’accomplit en tout ou partie pendant le temps de travail. Seuls les salariés peuvent prendre l’initiative de suivre une formation de leur choix. Cette possibilité n’est pas ouverte à l’employeur. Il ne peut, par conséquent, inclure un CIF dans son plan de formation. La durée du congé est en principe d’un an au maximum pour un stage à temps plein, ou de 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions de délai et d’ancienneté, qui dépendent de la nature de son contrat de travail : au moins deux ans, dont douze mois dans l’entreprise s’il est employé en CDI.

Un dossier à remplir

Le salarié doit vous présenter une demande d’autorisation d’absence écrite. Cette dernière indique l’intitulé de la formation, sa date de démarrage et sa durée, ainsi que l’organisme prestataire. L’entreprise doit lui répondre dans les trente jours.

Si le salarié ne remplit pas les conditions requises, la direction des ressources humaines peut refuser sa demande. Dans le cas contraire, seul un report du départ en formation (de neuf mois au maximum) est possible, pour raisons de service ou si d’autres salariés sont déjà absents dans le cadre d’un CIF également. Mais, avant de prendre une décision de report, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être consultés.

Une fois le dossier accepté par l’Opca, le salarié peut bénéficier, de la part de l’Organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (Opacif), d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé. Au nombre des principaux organismes collecteurs figurent le Fonds de gestion du CIF (Fongecif), organisme paritaire à compétences interprofessionnelle et régionale, l’Opacif de branche (à compétence nationale), l’Agecif (organisme dont la compétence est limitée à une entreprise ou à un groupe d’entreprises). Un de ces fonds vous rembourse alors la rémunération que vous continuez à verser au salarié.

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de lui proposer un autre emploi prenant en compte la qualification nouvellement acquise grâce à son congé individuel de formation. Mais il est recommandé de le faire si le cursus a un lien avec le domaine de l’entreprise. L'entreprise dispose ainsi d’un salarié bien formé, motivé et ne comptant pas ses heures. En effet, cet employé vient d’améliorer son employabilité de son propre chef. Ce n’est pas si courant en entreprise.

La VAE fait gagner du temps et de l’argent

La VAE (Validation des acquis de l’expérience) permet aux entreprises de former leurs salariés plus rapidement. Le gain de temps est important. La baisse du coût qu’il engendre aussi.

La Validation des acquis de l’expérience n’est pas une notion très connue des entreprises. Pourtant, elles ont de nombreuses raisons de l’utiliser. « D’abord, elle leur permet de réaliser des économies, affirme Yvon Minvielle, sociologue et professeur à l’université Paris 6. Une VAE coûte moins cher qu’un cursus complet. Prenons l’exemple du diplôme d’éducateur spécialisé. Via un Congé individuel de formation (CIF), il coûtera, salaire compris, environ 10  000 €. Via la VAE, le tarif tournera autour de 3  000 €. De surcroît, avec la VAE, l’entreprise peut clamer haut et fort que le quotidien au travail a une valeur formative. Cela ne peut que favoriser une plus grande cohésion au sein d’une équipe, d’un département. La VAE est, enfin, un outil fantastique pour éviter les conflits. Elle atténue les divergences et permet de fidéliser les salariés. »

La VAE doit donc être considérée par l’entreprise comme un outil lui permettant de former ses salariés à moindre coût.

Les Trois textes fondateurs

Transformer une expérience en diplôme : telle est la vocation première de la Validation des acquis de l’expérience (VAE) qui repose sur trois textes de loi. Le premier, élaboré en 1985, permet à un candidat avec expérience professionnelle d’accéder à un diplôme jusqu’ici hors de sa portée en raison de son niveau d’études. De nombreux titulaires de BTS, par exemple, ont ainsi intégré une Maîtrise à l’issue d’une validation. La loi de 1992 simplifie la procédure. Elle permet au candidat, après une validation, d’être dispensé d’une partie des cours conduisant à un diplôme donné. Ces deux dispositifs législatifs peuvent être utilisés conjointement ou séparément. Et, depuis 2002, une autre loi sur la VAE permet désormais d’obtenir un diplôme dans son intégralité. Par ailleurs, le champ d’application de la validation se trouve significativement élargi. Il peut englober l’activité professionnelle mais aussi d’autres expériences : activités associatives, sportives, politiques, syndicales… Dernière évolution notable : l’abaissement de cinq à trois ans de la durée de l’expérience pouvant être validée.

Le consentement du salarié

Vous pouvez inscrire les actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Mais la Validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Afin de mettre en œuvre les actions de VAE, une convention doit être signée entre l’employeur, l’organisme chargé de la VAE et le salarié. Elle précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, la période de réalisation, ainsi que les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.

Un congé pour la validation

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de vingt-quatre heures, pris sur son temps de travail, de manière consécutive ou non, pour faire valider ses acquis. Il peut effectuer cette démarche pour participer aux épreuves de validation ou pour les périodes d’accompagnement à la préparation de ces dernières. Sa demande d’autorisation d’absence – qui précise notamment la certification visée – doit parvenir à sa direction soixante jours au plus tard avant le début des actions de validation. Dans les trente jours qui suivent la réception de la demande, l’employeur devra informer par écrit le salarié de son accord. La direction des ressources humaines ne peut pas refuser une telle demande. En revanche, elle peut reporter l’autorisation d’absence – de six mois au maximum –, en avançant des raisons de service. Le salarié adresse les demandes de prise en charge des frais liés à ce congé et à sa rémunération à l’Organisme paritaire agréé au titre du CIF (Opacif) dont relève l’entreprise.

Si elles sont acceptées, il conserve son statut de salarié (rémunération, protection sociale, obligations vis-à-vis de l’employeur…) pendant les actions de VAE. Et vous, employeur, vous êtes remboursé par l’Opacif. Le salarié peut aussi obtenir un financement partiel de sa VAE par le plan de formation, voire restreindre le budget total en suivant son cursus pendant ses jours de RTT (réduction de temps de travail). Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, au sein de votre entreprise, au bénéfice du même congé avant un délai d’un an.

Des bilans pour favoriser l’employabilité des salariés

L’entreprise doit s’approprier le bilan de compétences. Ce dispositif lui permet, en effet, de prendre connaissance des attentes de ses salariés. Il favorise aussi le développement du personnel.

Selon la Fédération nationale des centres interinstitutionnels des bilans de compétences (CIBC), le nombre de bilans a « très fortement augmenté entre 2006 et 2007 ». Les causes en sont nombreuses. Les salariés réalisent des bilans car ils sont de plus en plus concernés par leur carrière. Ils savent aussi qu’ils leur incombent désormais de la gérer. Du côté des dirigeants d’entreprise, l’esprit du protocole interprofessionnel les pousse à conclure des accords gagnant-gagnant avec leurs salariés sur des actions de formation partagées. Le bilan peut servir de point départ à ces opérations.

Tout laisse à penser qu’entreprises et salariés s’entendent pour faire de cet outil un passage obligé.

Reste que des réticences persistent. De nombreuses entreprises se détournent du bilan de compétences. Car « la synthèse finale de cet exercice n’est remise qu’au seul salarié, pas à l’employeur », explique Patrick Korenblit, dirigeant du cabinet PK Consultants et coauteur de Construire son projet professionnel à partir du bilan de compétences (ESF éditeur, 2004, 21,50 €).

À tort ou à raison, beaucoup d’employeurs préfèrent adapter le bilan de compétences à leurs méthodes de fonctionnement. Ils parlent alors de bilan de carrière. Pour des spécialistes comme Serge Rochet, « l’entreprise doit cependant utiliser en priorité le bilan de compétences. En effet, seul ce dispositif permet d’avoir l’assurance d’une méthodologie et d’une déontologie irréprochables ».

Les modalités du bilan

Le bilan de compétences ou de carrière permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. La finalité est de définir un projet professionnel ou de formation.

Il se déroule en trois étapes.

• La première est individuelle et permet d’identifier les besoins du salarié, de l’informer des conditions du déroulement et des moyens utilisés.
• La deuxième étape est une phase d’investigation, menée de façon individuelle et/ou collective. Elle vise à cerner puis à évaluer les compétences et les aptitudes du salarié avec connaissance de l’environnement socio-économique.
• Au terme de la dernière période, les résultats du bilan lui sont exposés.

Les entreprises ne peuvent pas réaliser le bilan de compétence elles-mêmes. Elles doivent faire appel à un organisme extérieur inscrit sur une liste établie par un Organisme paritaire collecteur agréé (Opca).
Le bilan peut s’effectuer soit au sein d’un Centre interinstitutionnel de bilan de compétences (CIBC), soit au sein d’un organisme prestataire de bilans. Le salarié est le seul destinataire des résultats. Le bilan de carrière, en revanche, peut se dérouler dans les locaux de l’entreprise. Et la direction des ressources humaines a accès à tout ou partie des résultats.

Les devoirs de l’employeur

L’employeur peut décider de mettre en place des actions de bilan de compétences. Celles-ci peuvent s’intégrer dans son plan de formation. Mais, contrairement aux autres formations du plan (dont le bilan de carrière), le bilan de compétences ne peut pas être imposé au personnel. Le consentement de ce dernier est nécessaire. Lors de la demande au salarié, l’entreprise doit présenter une convention tripartite, à signer par la direction, le salarié et l’organisme prestataire.

L’Opca dont l’entreprise relève peut prendre en charge tout ou partie du bilan de compétences. Dans ce cas, il est également signataire de la convention de bilan. Le salarié dispose d’un délai de dix jours pour se prononcer. L’absence de réponse à l’issue de ce délai équivaut à un refus, qui ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement. Pendant le bilan de compétences, sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. 

Les droits du salarié

Les demandes de bilans de compétences viennent encore en majorité des salariés. Pour en bénéficier, ces derniers doivent justifier d’au moins cinq ans d’activité professionnelle, dont douze mois dans leur entreprise du moment. Ils sollicitent alors un congé de bilan de compétences. À la réception de la demande, l’entreprise dispose de trente jours pour leur répondre par écrit. Elle peut soit refuser – si les salariés ne remplissent pas les conditions requises –, soit reporter l’autorisation d’absence, de six mois au maximum, pour des raisons de service.