Réussir les tests de sélection quand on est jeune diplômé

En savoir un peu plus sur vous, vérifier la pertinence de votre candidature : tels sont les objectifs des tests de sélection. Nombreux sont les employeurs qui, par précaution, recourent à cet exercice pour s’assurer de vos qualités et compétences. Selon les cas, ces tests ont lieu avant ou après l'entretien d’embauche. Lorsque les tests sont effectués avant, les recruteurs s’en servent comme des leviers de conversation. Cela les aide à mieux orienter leurs questions durant l’entretien. Quand ils sont réalisés après, ils permettent alors de départager deux candidatures similaires.

Un large panel de tests

Il existe toute une batterie de tests. Globalement, tous ont les mêmes objectifs. lls aident à approfondir certains traits du profil du candidat. Ils permettent en effet de cerner la personnalité, d'évaluer les aptitudes, de jauger l’esprit pratique, de mesurer les capacités d'adaptation, et de vérifier la pertinence des réactions du candidat. Les tests de mise en situation professionnelle (jeux de rôle, exercices, études de cas) servent, quant à eux, à évaluer la maîtrise des compétences requises pour le poste à pourvoir. Tous ces tests permettent au recruteur de s’assurer qu’il ne se trompe pas et que vous êtes le meilleur candidat pour le poste.

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Les tests de personnalité

Ce sont les plus utilisés (25 % des cas concernant les recrutements cadres). Ils ont pour but de déterminer vos traits de caractère (sens relationnel, capacités de réaction, ouverture d’esprit) et de voir s’ils sont bien en adéquation avec la culture de l’entreprise. Ils se présentent souvent sous forme de QCM et exigent du candidat qu’il se positionne sur une échelle de valeurs. Parmi les tests vedettes dans cette catégorie, figurent le Papi, le Sosie, le GZ, le 16 PF, ou encore le Sigmund. En 450 questions, ce dernier permet de mesurer vos capacités de négociation et votre aptitude au management. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Mieux vaut jouer la carte de la spontanéité.

Les tests d’intelligence ou d’aptitude

Souvent présentés sous une forme ludique, les tests d’intelligence, d’aptitude, de raisonnement ou de compréhension visent à évaluer vos capacités intellectuelles et votre forme d’intelligence. Ils sont utilisés par les sociétés informatiques et, plus largement, dans les métiers qui exigent des qualités de traitement logique et analytique de l’information. Le plus célèbre d’entre eux est le test du Quotient intellectuel (QI). En font également partie le test des dominos (D48, D70), la matrice de Raven, les tests verbaux (BV8, BV50…), des tests d’intelligence concrète à base de figures et de cubes, des tests d’aptitude numérique. S’il est pratiquement impossible de les apprendre par cœur, s’y entraîner peut s'avérer utile.

Dans leur grande majorité, les tests d’intelligence se basent sur l'observation, puis sur l'esprit de synthèse et le raisonnement. Très utilisés par les recruteurs, ces derniers reposent beaucoup plus sur la « logique pure » que sur l'expérience ou la maîtrise de connaissances précises. Les tests de raisonnement font, en revanche, beaucoup plus appel aux facultés d'adaptation qu'aux aptitudes purement logiques. Leur but est d'évaluer la mobilité et la souplesse de l'intelligence, ainsi que sa manière de s'adapter à des situations nouvelles et son aptitude à résoudre des problèmes très différents. Quant aux tests d'aptitude, ils ont pour mission d'évaluer les capacités d'ordre pratique et d'apprécier différents facteurs tels que le sens de l'organisation, la mémoire, l'agilité manuelle et mentale, la dextérité, la précision ou l'attention. Ils servent surtout à mesurer des aptitudes propres à l'exercice de certaines professions (aisance verbale, habileté, etc.).

Les tests techniques ou linguistiques

Quand ils sont soumis à des tests, les candidats peuvent aussi passer des tests de langues (15 % des cas pour les recrutements cadres). Ces tests linguistiques ont le plus souvent lieu au cours de l’entretien. Le recruteur « switche » dans une autre langue pour évaluer le niveau de compréhension et d’expression orale du candidat. En plus des entretiens classiques, les candidats peuvent être soumis à des tests techniques. Leur objectif n’est pas seulement de juger les compétences techniques du candidat, cela permet aussi d’évaluer la manière dont il se comporte au cours d’une situation stressante ou déstabilisante. Cela donne des indices sur sa capacité d’analyse et son raisonnement d’un point de vue technique.

Un processus aléatoire

Le déroulement d'une séance varie selon le ou les tests proposés. Certains tests peuvent être longs et durer entre deux et trois heures. La durée des épreuves est chronométrée ou tout simplement libre. Vous pourrez aussi bien passer les épreuves individuellement que vous retrouver dans une salle où d'autres candidats plancheront en même temps que vous. Concentrez-vous, ne vous laissez pas distraire et donnez le meilleur de vous-même.

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Des tests de recrutement régis par la loi

Si vous ne souhaitez pas vous soumettre à un test, vous pouvez refuser de le passer… au risque que l’entreprise qui vous le propose ne poursuive pas le processus de recrutement et laisse de côté votre candidature. Néanmoins, sachez que la loi Aubry impose aux recruteurs de faire passer des tests étant strictement en lien avec le poste. Ils sont d’ailleurs tenus de vous informer de la nature du test. Autrement dit, pas de piège, ni de mauvaise surprise. Vous avez par ailleurs le droit de connaître les résultats, qui resteront confidentiels au sein de l’entreprise. Enfin, mieux vaut considérer les tests comme des outils qui vous permettront de faire ressortir des compétences ou des qualités que, peut-être, vous méconnaissiez.

M-A. Marchal et R. Soussi

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